[ 王思鲁 ]——(2008-1-20) / 已阅64943次

　　2005年7月20日，Google任命李开复负责其中国研发中心，并担任中国区总裁一职。Google在声明中称：“在李开复博士的领导下，相信我们们的中国研发中心将 开发出更多的创新产品和技术。”
　　微软认为，李开复的行为违反了他当初被聘为微软高管时签署的竞业禁止协议。
　　微软在诉讼书中除了要求获得经济赔偿外，还请求法院支持微软同李开复签署的竞业禁止协议以及其它合同条款，包括禁止李开复泄露微软的商业机密。
　　微软在诉讼书中还称，李开复2005年7月5日通知其部门主管Eric Rudder，称与Google进行了谈判，并表示不再回微软公司。2005年7月19日，微软正式接到李开复的通知。微软律师代表Tom Burt表示：“Google和李开复并没有解决问题的诚意，我们们只好诉诸法庭。”
　　对此，Google反驳道：“我们们对微软的诉讼进行了认真评估，结果发现该指控毫无道理。长期以来，我们们一直致力于为优秀人才提供最佳的就业机会。对于李开复博士的加盟，我们们感到很兴奋。而对于微软这种毫无根据的指控，我们们将奋力反击。”（参见“微软前任高管及Google公司涉嫌泄密 遭起诉” http://tech.163.com/05/0720/08/1P3G7Q4K000915BD.html）
　　微软公司的人力资源宗旨是由三个字母“ADK”构成：A——吸引（absorb）最好的人。D——发展（develop）最好的人。K——保留（keep back）最好的人。盖茨曾对微软的人力资源部说过：“只要他们真是我们们需要的人，要什么给什么。”相对于微软的“财大气粗”，国内似乎没有多少企业能有底气说出如此“不惜代价”的话。但是，面对人才的流失，特别是不可替代人才的出走，如何留住他们，如何避免他们“怀揣”商业秘密投靠竞争对手？那么，我们可以告诉大家，约定服务期与竞业限制，将会是你保护企业利益的一把利剑。
　　（一）为他人作嫁衣裳？合理约定服务期，让你避免“赔了夫人又折兵”
　　　1、什么情况下可以约定服务期
　　《劳动合同法》第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
　　因此，并非只要对员工进行了培训变可约定服务期，对员工进行入职培训、上岗培训、劳动安全教育培训等常规培训，即便企业为此支付了费用，也不能据此与用工约定服务期，只有对员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，企业才可与其约定服务期。
　　而正因如此，企业应该选择核心员工进行专业技术培训。此类员工一般具有较大的发展潜力，能为企业带来效益，但企业在支付专项培训费用，对其进行专业技术培训的同时，切记要约定服务期，这样才能让企业的损失减至最低。
　　同时，根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》，“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用”。因此，对于仍处在试用期的员工，企业最好不要为其提供培训，以避免损失。
　　2、服务期条款应如何设计
　　（1）服务期的期限
对于服务期是长是短，法律并无明确规定，但是最好尽量避免约定过长的服务期。因为，服务期限过长，若显示公平，即便有书面协议，也很难得到法院的支持。因此，应综合考虑培训费用与培训时间等因素，合理确定接受培训员工的服务期。
　　（2）违约金应如何约定
　　《劳动合同法》第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
　　现实中，企业有时为了防止核心员工出走，从而约定了高额的违约金，殊不知，此举在《劳动合同法》颁布之后已经是违法。若服务期协议约定的违约金超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，则该条款无效，由此导致的法律风险也全由企业承担。对此，企业应当及时改变观念，以适应新法的规定。
　　（二）不能说的秘密——竞业限制
　　1、何谓商业秘密
　　《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
　　由此可见，竞业限制的前提是有商业秘密，而何为商业秘密呢？
　　商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密的技术信息和经营信息，构成商业秘密的条件有三个：
　　①不为公众所知悉；
　　②能为权利人带来经济利益，具有实用性；
　　③权利人对其采用了保密措施。
　　因此，并非企业所有的信息均为商业秘密，特别是要将员工自身掌握的知识、技能与商业秘密区分开来。若企业在竞业限制协议中约定员工在离职之后禁止使用其具备的知识、技能或对此加以限制，则该条款不具有效力，也无法得到法律的保护。
　　2、如何约定竞业限制协议
　　（1）对哪些员工可约定竞业限制
　　《劳动合同法》第24条第1款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……”
　　因此，企业并不能自由选择竞业限制的人员范围，竞业限制仅限于高级管理人员、高级技术人员等有可能接触到企业商业秘密的人员。企业应该合理利用竞业限制，保护好自身利益，切忌滥用此项权利，导致竞业限制协议无效，反过来使得自身利益得不到有效保障。
　　（2）竞业限制的期限
　　《劳动合同法》第24条第2款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
　　这是《劳动合同法》关于竞业限制期限的规定，此规定相较于先前一系列法律法规关于竞业限制期限最长为3年的规定，已有所改变，对此企业应注意。
　　（3）竞业限制的范围
　　《劳动合同法》第24条第1款规定：“……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”
同时，根据该条第2款的规定，竞业限制的范围一般限于与原企业有竞争关系的企业，切忌超越此范围约定竞业限制。
　　（4）竞业限制须支付员工经济补偿
　　《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿……”
　　由此可见，员工在竞业限制期限内，企业并非全无义务，企业为此必须支付经济补偿。而至于经济补偿的标准，《劳动合同法》没有规定，但对此，各地的行政规章一般都会有所规定，因此，在约定竞业限制经济补偿时，应当注意其合理性，避免因经济补偿过低而导致竞业限制协议无效。同时，即便是经济补偿，由于法律规定是按月支付，所以企业应该注意按时支付，若企业在竞业限制期限内停止支付离职员工经济补偿，则有可能承担竞业限制协议无效的风险。
　　（5）竞业限制切记要约定违约责任
　　《劳动合同法》第23条第2款规定：“……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
　　服务期协议与竞业限制协议作为法定仅有的两种可以约定劳动者支付违约金的情形。企业在与员工签订竞业限制协议时，切记要约定违约金，这是《劳动合同法》赋予企业的权利。也只有约定违约金，才能更好的保证员工遵守竞业限制协议。但是，违约金数额并非越高越好，约定时，企业应考虑员工的支付能力，若违约金数额过高，员工无法支付，到头来损害的还是企业自身的利益。
四、分手快乐——如何使企业在与员工离别时免收伤害
　　【真实再现】
　　2006年7月10日，百度ES部门的员工如往常一样紧张忙碌地在公司开展业务，突然接到邮件，要求下午2点全体部门员工召开重要会议。出人意料的是，COO朱洪波与人力资源总监鲁灵敏此时出现在会议室。
　　朱洪波对在场的员工介绍说，一直以来，大家都做得很努力，不过ES这块业务的成长性不够好，公司已经决定撤消ES部门。
之后，鲁灵敏宣布：“需要离职的同事，公司为大家提供了一站式离职平台服务，请大家会后分别办理离职手续。给各位4个小时的时间来办理交接手续，将笔记本、门卡等物品交还公司，并离开公司，6点之前公司将关闭相关ERP帐户和邮件系统。”
　　在此之前，ES部门的员工还在讨论之后的工作，短短在十几分钟后，自己就被公司裁掉，多数员工从心理上都无法接受这一事实。对于ES部门的人而言，此时已经是下午2点30分，距被要求离开公司的时限仅有不足三个小时。
　　被裁员工的补偿金并未按照HP、IBM等国际公司“N+6”或“N+7”的赔偿方案，甚至也低于前几年联想的“N+3”，而是采取了“N+1”的方式。该人士透露，当天有许多员工拒绝签署离职协议，他们普遍认为百度此次的赔偿方案偏低。此外，ES部门的员工在入职时曾签署协议，离职1年内不得进入竞争对手的公司工作，这对于该部门的离职人员来说相当不公平，因为他们赖以生存的本领正是基于搜索领域。对他们来说，“很多人今后一年的就业有可能存在困难”。

总共8页　　[1] [2] [3] 4 [5] [6] [7] [8]

上一页　　　　下一页