[ 姚岚秋 ]——(2005-5-24) / 已阅39812次
三、 我国劳动争议处理模式的转型
加入WTO,劳动争议的解决应向着高效、便捷、公正的方向发展。目前我国的劳动争议处理模式仍然采取“调、裁、审”依次进行的单轨制，其中暴露出很多问题。一是劳动争议经过基层调解、仲裁、一审、二审的全过程，往往费时过长，久拖不决；二是基层调解不能真正体现企业、职工、工会协商的三方原则，其主要的障碍是找不到一个代表企业的“雇主组织”并且工会在三方机制中不能独立地发挥作用；三是将仲裁作为诉讼的必经程序，这与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为的性质不符，并且排除了当事人对仲裁自由选择的权利；四是仲裁后案件的起诉率越来越高，这在一定程度上说明仲裁并不能有效地解决劳动争议。
为了解决传统劳动争议处理模式的低效率与迅速解决争议的需要之间的矛盾，笔者建议从以下几个方面着手改革：①加强三方协调机制，使更多的劳动争议通过调解的方式在基层解决，逐步培育和完善行业协会、工商联等机构使之成为合格的“雇主组织”；改变工会的的官办色彩和对企业的依附性，忠实地代表职工的利益；②不宜将仲裁作为诉讼的必经程序，劳动争议当事人可以根据自愿原则选择仲裁或是直接进入诉讼程序；③应设立由专家组成的社会化仲裁庭，突出社会公断的效力，实行“自愿选择、一裁终局”的制度，避免进入诉讼程序，从而大大降低诉讼成本。
四、 我国社会保障模式的转型
入世无疑将把我国企业直接推进激烈的国际竞争，竞争必然导致优胜劣汰，市场的失败者如何能够度过难关、重振雄风，在很大程度上要依靠社会保障制度。当前我国社会保障制度还处于初步建立阶段。随着经济发展和社会保障的不断推进，我国社会保障的覆盖面由原来的全民所有制企事业单位的职工基本上扩大到全体城市居民。但是受我国社会生产力水平和国家财力的制约，绝大多数农村居民被排除在社会保障之外。另外，国家、企业、个人对社会保障费用的负担还很不合理，尤其是国有企业的“历史债务”问题和下岗职工的生活问题，至尽无法找到很好的解决办法。
面对诸多问题，我们只有先从社会保障的立法入手，改变当前立法缺乏主题规划，体系残缺不全，立法空白点多的局面，对全民性的社会救助、社会福利、医疗保险、失业保险等逐步建立完善的法律规定。进一步加强法律规范的强制性，加大对企业拖欠社会保险费的监督，同时明确社会保险机构失职行为的法律责任。唯其如此，才能完善我国的社会保障制度以适应市场经济的客观要求。
第四节 我国劳动法治的转型
在WTO部长会议上，美国等发达国家多次提出要在WTO协议中写入“社会条款”，以实现其推行“核心劳动标准”的目的。尽管美国的提议因遭到众多发展中国家的强烈反对而草草收场，但是对于“社会条款”的争论已经成为各国普遍关心的热门话题。
加入WTO不可避免地将对我国现行的劳动法律制度带来全面的冲击，但这只是表面现象，更深刻的冲突将发生在体制层面上。我国正处于由计划经济体制向社会主义市场经济体制转型的时期，过去劳动者是“企业人”，国家包就业、企业办社会，现在劳动者是“社会人”，直接进入劳动力市场参与竞争。在“企业人”向“社会人”转变的过程中，现有劳动法律制度的种种缺陷暴露出来，许多形成于计划经济时代的法律、法规已经无法适应不断发展的社会生活。加入WTO后，随着国际资本和技术在全球范围内的流动，劳动力的国际化成为不可逆转的趋势，未来的劳动者在一定程度上将成为“国际人”，这与我国劳动用工的现状将形成更大的冲撞，现实矛盾可能进一步加剧，甚至影响到社会的稳定和经济的发展。因此，在“入世”的大背景下，探讨我国劳动法治的转型无疑具有很强的现实意义。
一、 我国劳动关系立法模式的转型
我国劳动关系的立法模式应从基本法式向专门法式发展，进而向法典式转型。1995年《中华人民共和国劳动法》颁布后，我国的劳动立法进入了繁荣发展时期，为了便于《劳动法》的贯彻落实和具体操作，国务院与劳动部以及其他有权机关相继制定了许多配套行政规章，各省、自治区、直辖市也都根据各地实际制定了地方法规。但是总的来说，目前我国劳动法的立法层次还比较低，全国人大颁布的法律只有一部《劳动法》，大量存在的地方立法各自为政、良莠不齐。许多计划经济时期形成的法律法规与多种经济成分共存的实际状况形成巨大的反差。即使是1995年制定的《劳动法》也并非尽善尽美，对于一些问题的规定过于原则化造成了法律适用上的不确定性。入世后，更多的国际资本涌入中国，客观上要求我国的劳动法律制度更加健全和透明，目前的立法现状使国外跨国公司望而却步。我国应加快劳动立法的步伐，及时废除或修改不适应现实需要的法律法规，不断提高立法层次，尤其是加紧制定促进就业法、劳动基准法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保障法等全国性的专项立法，条件成熟时争取制定“劳动法典”，使劳动法体系更完善、透明。
二、 我国劳动关系调整模式的转型
国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次：劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。在这三个层次上，我国的劳动规律制度都必须实现全面转型。
1．宏观层次上：目前争论比较激烈的一个问题就是我国的基准法水平是高还是低。国际资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动力成本低，他们得出这一结论的主要依据就是我国的工资水平偏低。其实，低工资只是我国劳动力的显性成本，在工时、休假、劳动安全卫生等方面我国的水平并不低，有些方面甚至比西方发达国家还高；企业还需要负担大量的社会福利职能，这些因素都使劳动力的隐性成本居高不下。随着劳动力市场化程度的提高和社会保障机制的完善，不合理的隐性成本将向显性成本转化，显性成本不断上升，最终能够客观地反映我国劳动力市场的现实，在此基础上与国际基准法水平相比较才能得出准确的答案。
2． 中观层次上：我国企业虽普遍推行集体合同制度，但是集体谈判往往流于形式，未能发挥其应有的作用，究其原因主要是我国的工会还带有浓重的计划经济色彩，依然扮演着企业内部福利部门的角色。1997年10月，我国签署了《经济、社会和文化权利国际公约》，但是对第八条关于“工会自由和罢工自由”的条款提出了保留；WTO部长会议上关于社会条款的多次争论，其核心也集中在工会自由与集体谈判上，这些充分说明了国际趋势与我国工会工作的实际状况还存在着巨大的差距，工会改革无疑是 一项当务之急。2001年10月通过的《工会法修正案》明确将“维护职工合法权益”作为“工会的基本职责”，为工会的改革指明了思路。完善集体合同制度、加快工会改革，必须从工会的重新定位入手，使工会向适应市场经济发展的方向转变。有关问题将在本章第五节详细论述。
3． 微观层次上：加入WTO后，随着国际资本的流动和国际服务贸易的发展，劳动力的流动不断加快，我国的劳动关系将呈现出许多新的特点。用人单位对劳动力的使用越来越具有“雇佣”的性质。目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方。如《劳动法》中并没有对劳动者和经营者进行严格的定义，实践中就出现了高级管理人员算不算劳动者的问题，我国也应建立所谓“雇主理论”，明确劳动法的适用范围。对于劳动合同的形式问题，我国《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，又强调“劳动合同应当以书面形式订立”，这种传统的合同形式越来越不能适应劳动力快速流动的需要，我国应借鉴各国通行的口头合同及相应的管理模式，用更加便捷的形式促进劳动力的流动；又如事实劳动关系、多重劳动关系、跨地区人才流动放松管制、的问题，应在立法层面上获得解决，使实践中大量存在的这类问题有法可依。
三、 我国劳动争议处理模式的转型
加入WTO,劳动争议的解决应向着高效、便捷、公正的方向发展。目前我国的劳动争议处理模式仍然采取“调、裁、审”依次进行的单轨制，其中暴露出很多问题。一是劳动争议经过基层调解、仲裁、一审、二审的全过程，往往费时过长，久拖不决；二是基层调解不能真正体现企业、职工、工会协商的三方原则，其主要的障碍是找不到一个代表企业的“雇主组织”并且工会在三方机制中不能独立地发挥作用；三是将仲裁作为诉讼的必经程序，这与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为的性质不符，并且排除了当事人对仲裁自由选择的权利；四是仲裁后案件的起诉率越来越高，这在一定程度上说明仲裁并不能有效地解决劳动争议。
为了解决传统劳动争议处理模式的低效率与迅速解决争议的需要之间的矛盾，笔者建议从以下几个方面着手改革：①加强三方协调机制，使更多的劳动争议通过调解的方式在基层解决，逐步培育和完善行业协会、工商联等机构使之成为合格的“雇主组织”；改变工会的的官办色彩和对企业的依附性，忠实地代表职工的利益；②不宜将仲裁作为诉讼的必经程序，劳动争议当事人可以根据自愿原则选择仲裁或是直接进入诉讼程序；③应设立由专家组成的社会化仲裁庭，突出社会公断的效力，实行“自愿选择、一裁终局”的制度，避免进入诉讼程序，从而大大降低诉讼成本。
四、 我国社会保障模式的转型
入世无疑将把我国企业直接推进激烈的国际竞争，竞争必然导致优胜劣汰，市场的失败者如何能够度过难关、重振雄风，在很大程度上要依靠社会保障制度。当前我国社会保障制度还处于初步建立阶段。随着经济发展和社会保障的不断推进，我国社会保障的覆盖面由原来的全民所有制企事业单位的职工基本上扩大到全体城市居民。但是受我国社会生产力水平和国家财力的制约，绝大多数农村居民被排除在社会保障之外。另外，国家、企业、个人对社会保障费用的负担还很不合理，尤其是国有企业的“历史债务”问题和下岗职工的生活问题，至尽无法找到很好的解决办法。
面对诸多问题，我们只有先从社会保障的立法入手，改变当前立法缺乏主题规划，体系残缺不全，立法空白点多的局面，对全民性的社会救助、社会福利、医疗保险、失业保险等逐步建立完善的法律规定。进一步加强法律规范的强制性，加大对企业拖欠社会保险费的监督，同时明确社会保险机构失职行为的法律责任。唯其如此，才能完善我国的社会保障制度以适应市场经济的客观要求。
第五节 中国工会与劳动立法的良性互动
世界上第一部劳动法首先是工人运动尤其是工会斗争的产物，而劳动法的产生和发展反过来又推动了工会组织的成长和壮大，工会和劳动法始终唇齿相依，密不可分。进入WTO时代，中国的劳动法律制度已逐步与国际标准接轨，相应地，中国工会也经历着“历史性的变革”。如何协调好二者的关系，实现二者的良性互动，共同促进符合中国国情，适应现代市场经济要求的劳动及社会保障体制的形成，是摆在我们面前的重要课题。借鉴国外的先进经验，考察中国的现实国情，对这一问题的回答可以从工会及劳动法各自的角度上分别展开。
一、 从工会的方面看，认清自己的身份，找准自己的位置，集中精力履行基本职责，积极促成劳动法的有效实施，是当前工会工作的当务之急。
（一） 角色的重新定位
1．国外的一般做法
工会——工人的联合会，作为职工自愿结合的组织，代表和维护职工的具体利益是工会性质的基本要求，也理所当然成为工会组织的基本宗旨。正是基于这种认识，大部分市场经济国家认为工会只是受雇人的团体，属于职业团体，由此对工会的法律地位一般做以下几方面的规定：（1）工会只能是雇工的团体；（2）工会不得有政治目的；（3）工会具有法人资格；（4）工会有组织罢工、同雇主或其团体谈判并签订集体合同的权利1。可见，西方国家只是将工会定义为代表劳动者利益的集体劳动关系的一方主体，要求其在协调劳动关系中发挥作用，而禁止工会具备其他政治性和社会性的职能。这是市场经济国家普遍的做法。
2．中国的传统体制
我国对工会的理解却从未从单一的职业团体的角度来进行，或者说工会的作用并不局限于劳动关系。由于历史及体制的原因，中国的工会被赋予亦或说争取到数种职能，从而兼具多重身份。
一方面，按照1988年10 月颁布的《中国工会章程》的规定，中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是重要的社会政治团体。为了适应这一地位，工会十一大将工会的职能概括为四项：（1）维护职能，即维护职工的合法利益和民主权利；（2）建设职能，即吸引职工参加改革，努力完成经济与社会发展任务；（3）参与职能，即代表职工参加国家和社会事务的管理，参与企业、事业单位的民主管理；（4）教育职能，即引导和教育职工提高自身的思想素质和文化技术素质。1992年施行的《工会法》更是将工会的职能提升到组织和教育职工通过各种途径和形式参与管理国家事务、管理经济和文化事业，管理社会事务；协助政府开展工作，维护社会主义国家政权的高度（原《工会法》第五条）。一言以蔽之，传统体制中的我国工会组织始终以“重要的社会政治团体”作为自己的定位依据，由于负担了许多本应该由政府承担的任务，在相当程度上成为了准政府机构。
而另一方面，我国《劳动法》规定：集体合同由工会代表职工与企业签订（《劳动法》第三十三条）。原《工会法》也作出了同样的表述：工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同（原《工会法》第十八条）。在实践中，我国的工会组织也积极争取在集体合同的订立和履行上享有较大的权利。这些都表明，我国的工会又具有集体劳动关系当事人的身份。
于是，我们看到了一个有趣的现象：我国的工会既是一个“政治团体”，又是一个“职业团体”，成为了三头六臂的“多面手”。问题在于，作为政治团体，工会便游离于劳动关系之外，不仅应该积极配合政府的工作，而且还被视为企业的利益共同体，以企业与职工之间调解者的身份分担企业的部分管理职能。相反，从职业团体出发，工会只能被安排为劳动者向资方作斗争的工具，参加集体谈判，以提高劳动者的地位、维护劳动者的利益为唯一要义。显而易见，上述两种角色的对立是难以调和的，共存于同一躯体之内，冲突将不可避免，而这正是我国工会在现实工作中遇到的困惑，也就是“工会工作难搞、工会干部难当、职工利益得不到维护、工会的作用发挥不出来”的问题。
3.问题的解决
这种局面的形成固然有历史及体制的原因，但我们对工会的两种角色未加区分和排列，一概等量齐观的做法应该是引发矛盾的症结所在。要从根本上解决这一问题,就必须廓清工会的身份，以正本清源。具体来说，当前我国工会需要重新定位，尽量淡化政治团体的色彩，突出职业团体的特征，强调其作为集体劳动关系主体的身份，发挥平衡劳动关系的作用，以维护劳动者的权益。
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