图书内容简介

这本书是一本完善而又实用的人力资源管理工作者的工具书。员工离职，不论对用人单位还是对员工，都是一个沉重的话题，也是双方都不得不面对的现实。对于用人单位来说，可能意味着失去了一位优秀的、重要的员工，也可能意味着总算把那位能力不够，或者经常惹事的“害群之马”清理出了公司；对于员工来说，可能意味着丢掉了饭碗，也可能意味着更好的工作机会、创业机会来临；同时，更为严峻的是，对于双方而言，还可能意味着一场旷日持久的战斗(劳动争议)即将展开，或是有关工作交接，或是有关工资结算，或是有关离职的合法性，或是有关保密事项、竞业限制……

图书目录

前言／1
员工离职，不论对用人单位还是对员工，都是一个沉重
的话题，也是双方都不得不面对的现实。对于用人单位来说，
可能意味着失去了一位优秀的、重要的员工，也可能意味着
总算把那位能力不够，或者经常惹事的“害群之马”清理出
了公司；对于员工来说，可能意味着丢掉了饭碗，也可能意
味着更好的工作机会、创业机会来临；同时，更为严峻的是，
对于双方而言，还可能意味着一场旷日持久的战斗(劳动争
议)即将展开，或是有关工作交接，或是有关工资结算，或
是有关离职的合法性，或是有关保密事项、竞业限制……
一、劳动争议高速增长，企业败诉率居高不下／2
二、离职员工管理--有效预防劳动争议的
关键／5
三、员工离职的四种法律形式 ／6
第一章员工跳槽管理 ／11
员工跳槽，用劳动法的专业术语来说，叫“员工单方解
除劳动合同”，或者叫“辞职”。
员工跳槽会增加人力资源成本，导致企业利润流失：企
业对员工跳槽事件处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿
公堂，对公司正常营运产生深远的影响。
本章主要讲述员工跳槽的原因、重要员工跳槽给企业带
来的损失、员工跳槽前的征兆以及本章的重点内容：企业管
理员工跳槽中的十一个常见法律误区。
第一节员工为什么跳槽／12
……短期化的劳动合同无疑将对员工跳槽的心理产生微
妙影响。合同将到期时，企业尚未明确表态是否与员工续签
劳动合同，但员工往往到期前三、四个月已经开始“秘密”
地投简历，参加招聘会，联系猎头公司，接洽新单位，为自
己寻找下一个工作机会。合同快到期，公司准备通知员工续
签合同时，员工常常已经拿到了下一个工作单位的0FFER，
结果，双方最终不得不挥手说“拜拜”，尽管双方其实都有继
续合作的意愿。
很多做HR的朋友经常跟我说，现今职场上人心太浮躁，
那些刚毕业的年轻人在公司里还没学到什么东西，就跳槽走
人了。这无论对于公司还是对于个人来说，都是一个巨大的
损失。
殊不知，跳槽率高--其实一定程度上是公司自身短期
化劳动合同惹的祸……
一、社会经济因素／14
二、组织及工作因素／14
三、员工个体因素／18
四、劳动合同因素／19
第二节员工跳槽给用人单位带来的损失／20
员工跳槽会增加人力资源成本，导致企业利润流失，这
已是众所周知的事情，但是跳槽给企业带来的损失到底有多
少，却很少有管理者能够做到“心中有数”……
一、量化员工流动成本／22
二、不可忽视的非量化损失／26
三、有效控制员工跳槽成本／27
第三节员工跳槽九大征兆／30
掌握员工跳槽的前兆，采取预防性的应对措施，可以有
效帮助企业最大限度减少员工跳槽给企业带来的负面影响，
降低离职成本……
第四节员工跳槽管理中的常见法律误区／34
法律风险是企业管理员工跳槽中的最大风险。由于专业、
背景、经验的原因，很多企业管理者在应对员工跳槽时，存
在着各种各样的观念上的错误，或者采取了各种各样的不规
范、甚至违法的处理方法。譬如，员工违约，企业要维权，
杀手锏之一就是扣留员工的档案、工资、奖金、退工手续等，
试图“以恶制恶”，也有HR把它称之为“正当防卫”。殊不
知．法律不认可企业的这种“正当防卫”行为。企业对员工
离职事件处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对
公司正常营运产生深远的影响……
误区一：员工辞职需经单位批准／35
误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留
置工资、奖金或者不办理退工手续等手
段来制裁员工／37
误区三：员工提出辞职，必须提前1个月通知用
人单位／40
误区四：员工提出辞职，用人单位不须支付经济
补偿金／42
误区五：为方便辞退员工，继续使用过期劳动合
同／43
误区六：为了减少加班费支出，与员工协商约定
加班费“包干”／44
误区七：劳动报酬只能保护60天／47
误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服
务期和违约金，同时约定试用期／48
误区九：用“高薪”替代社会保险费／51
误区十：竞业限制补偿金等同于保密费，或者随
工资一起发放／55
误区十一：离职员工无权领取年终奖／59
第二章正确辞退员工 ／63
辞退员工，以劳动法的专业术语来讲，叫“用人单位单
方解除劳动合同”。
许多企业都存在着这样的自信，即如果想要辞退某个员
工，总会想办法找到某个合适的“理由”。这种自信源自企
业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存
在，这种自信是盲目的、不切实际的，因为法律为了保护居
于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置
了一些条件，加重了企业的责任。
关于企业辞退、裁减员工中发生的劳动争议最近时见报
端，百度、西门子都因为辞退、裁减员工操作失误而导致官
司缠身。可见，在企业辞退、裁减员工时因种种原因很容易
发生法律风险，这就要求企业能够引起足够的重视。
本章将主要介绍企业辞退、裁减员工时的风险控制、风
险管理问题。
第一节辞退员工的法律博弈／64
辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处
理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至
对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响……
一、什么样的员工要被辞退／65
二、违法的辞退／65
三、合法的辞退／67
第二节走出“N+1”辞退员工的误区／69
《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的
法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才
可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单
位提前通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除……
第三节 “末位淘汰”的正确运用／75
“末位”仅仅是一种因为用人单位实行考核排名才会出现
的情况，而“不能胜任”则是因为劳动者的技能不够导致的，
二者是不一致的……
第四节辞退试用期的员工／78
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条
件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，
同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件．
或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人
单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求
恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境
地……………………
第五节辞退有过错的员工／88
用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳
动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在……
第六节经济性裁员，如何才算合法／97
《劳动合同法》允许一定条件下企业进行经济性裁员，其
原因是企业享有经营自主权，而企业的用人自主权是企业经
营自主权的重要内容：企业可以根据实际需要招用人员，也
可以裁减人员……
第七节法律限制辞退的员工／106
员工具备一定法定情形的(如职业病隐患、医疗期、工
伤、女职工三期等)，《劳动合同法》原则上禁止用人单位单
方解除其劳动合同……
第三章协商解除劳动合同 ／112
没有法定的解除条件时，用人单位往往只能采用与员工
协商的办法来解除劳动合同，因此，从广义上说，协商解除
是一种非常重要的辞退员工的方法。在协商解除劳动合同时，
协议书至关重要……
第四章劳动合同终止 ／118
最主要的劳动合同终止的方式是劳动合同期限届满以及
劳动合同约定的终止条件出现，不论哪一种方式，都是用人
单位用来结束双方劳动关系行之有效并且比较安全的做法。
本章主要论述合法终止劳动合同的方式以及终止劳动合同时
的风险控制技巧。
第一节合法的终止方式／119
劳动合同终止是员工离职的重要情形之一，也是用人单
位用来结束与员工之间劳动关系的一种重要的手段。终止劳
动合同应找到合法的终止方式……
第二节劳动合同终止的风险控制／129
企业运用终止这种辞退员工的方式，应特别注意在合同
期满前或终止合同条件出现时，向员工书面表达终止合同的
意向，万万不可在合同期满后，或终止合同条件已不复存在
的情况下提出终止合同的意向。这样容易形成事实劳动关系
或引发劳动争议，给辞退员工带来许多麻烦，自然也会加大
离职成本……
一、合同到期，及时终止或续签／129
二、终止条件的约定须合法／132
三、注意不得终止劳动合同的法定情形／133
第五章离职员工的“三金"管理 ／137
员工离职阶段，经常发生经济补偿金、赔偿金、违约金
的运用与计算，哪些是用人单位应该支付，哪些是不须支付
的，哪些是用人单位可以索赔的，作为用人单位的管理者，
尤其是人力资源部门的管理者而言，必须做到吣中有数……
第一节离职员工管理中“三金”的概念／136
有很多不同的“三金”的概念，如社会保险费的三金
--养老保险金、医疗保险金、失业保险金等。这里谈的
“三金”是指在员工离职阶段运用频率非常高的另外的“三
金”--经济补偿金、赔偿金和违约金……
第二节经济补偿金的应用情形／141
经济补偿金按发生原因划分，可分为单位解约型、员工
解约型、协商解约型、劳动合同终止型、额外补偿型、竞业
限制型、克扣拖欠劳动报酬型等七大类型……
第三节赔偿金的应用情形／146
用人单位在无法举证证明未做工作交接的离职员工要给
公司赔偿哪些经济损失时，不妨想一想，为什么员工领用办
公用品都要签收，但是领用技术图纸、客户资料时却没有做
签收的工作?为什么重要的会议不做会议纪要并让参会者签
字?为什么做重要的工作安排时，不与员工书面确认工作责
任确认书?为什么通知员工参与重要的项目研发时不与员工
签订书面的项目保密协议?为什么对于重要岗位的员工不让
其做定期的书面工作报告?这些管理工作做到位了，当员工
离职，用人单位还能没法举证员工的工作交接责任并要求其
赔偿经济损失吗?
第四节违约金的应用情形／149
劳动合同不同于一般的民事合同，其中重要的一点就是
在违约金问题上，不能任由用人单位与劳动者约定由劳动者
承担的违约金……
第六章离职员工管理疑难解答 ／153
1．什么是劳动合同的解除?／154
2．“劳动合同解除”与“劳动合同终止”有什
么区别?／154
3．开除、除名、辞退、辞职、自动离职，五者
之间有什么差别?／154
4．用人单位和员工在解除或者终止劳动合同时，
应承担哪些程序性义务?／156
5．什么情况下，员工可以随时单方解除劳动合
同?／157
6．员工不需要任何理由，只要提前30日书面通
知用人单位就可以单方解除劳动合同?／157
7．试用期内，劳动者可以随意单方解除劳动合
同吗?／158
8．员工未提前30天书面通知用人单位辞职，单
位可否扣1个月工资?／158
9．员工提出辞职，用人单位是否可以要求员工
立即离开并不支付任何赔偿金?／158
10．员工解除劳动关系企业能扣留档案吗?／158
11．员工可以随时终止事实劳动关系吗?若可以，
用人单位是否需要支付经济补偿金?／159
12．被派遣劳动者辞职应向谁提出?／159
13．员工向单位提出辞职的，是否需要用人单位
的批准，劳动关系才能解除?／159
14．员工不辞而别的后果?／160
15．员工跳槽时带走客户名单违法吗?／160
16．员工单方解除劳动合同，一定得事先通知用
人单位吗?／161
17．什么情况下，用人单位可以随时辞退员
工? ／161
18．试用期内，用人单位可以随意单方解除劳动
合同吗?／161
19．劳动者患病或者非因工负伤不能再工作由用
人单位解除劳动合同的如何补偿?／162
20．职工违纪被解除劳动合同有无时限要
求?／162
21．用人单位可否辞退精神病患者?／163
22．经营状况不好就可以裁员吗?／163
23．企业能开除病休期间到别的单位兼职的员工
吗?／163
24．员工涉嫌犯罪时，单位可否解除劳动合
同?／164
25．用人单位可否辞退违反《人口与计划生育
法》的女员工?／164
26．用人单位可否辞退消极怠工的员工?／165
27．用人单位可否辞退绩效考核排在末位的员
工？／165
28．用人单位能不能辞退不服从单位加班安排的
员327／165
29．用人单位真的不能辞退在孕期、产期、哺乳
期的女员工吗?／166
30．用人单位能以工作量不饱和为由辞退员工
吗?／166
31．用人单位能不能辞退仅仅迟到一次的员
工?／166
32．用人单位是否可以辞退试用期内非因工负伤
的员工?／167
33．对被判处管制或者被宣告适用缓刑的员工，
用人单位是否可以解除劳动合同?／167
3 4．员工在本单位发生工伤，并且被鉴定为5级
伤残，现该员工发生严重违纪事件，用人单
位是否可以辞退该员工?／168
35．员工向用人单位提交了书面辞职通知以后，
30日内用人单位还能依法随时辞退该员工
吗?／168
36．怀孕女工在多次要求调离有毒岗位未果后，
自行离开有毒岗位，用人单位可否以擅离工
作岗位，严重违纪为由单方解除劳动合
同?／169
37．用人单位可否辞退不服降岗降薪的员
工？ ／169
38．经济性裁员有什么程序要求?／170
39．员工突然失踪，无法联系上，单位该如何处
理双方的劳动关系?／170
40．用人单位辞退员工，必须经工会同意
吗?／171
41．用人单位违法辞退员工的，将承担怎样的法
律后果?／171
42．用人单位在经济性裁员时，应当优先留用哪
些入？ ／171
43．用人单位可否解除被劳动教养的员工的劳动
合同?／172
44．用人单位可否依据未经公示的规章制度辞退
员工?／172
45．用人单位可以“株连”处理职工吗?／173
46．约定与法律规定相悖的劳动合同解除条件有
效吗?／173
47．用人单位能否以员工违反了劳动合同的约定
以及本单位不能结婚的内部管理规定为由，
解除双方之间的劳动合同?／174
48．用人单位迁址异地，可否解除与员工的劳动
合同?／174
49．用人单位兼并，可否解除与员工的劳动合
同?／175
50．未以书面形式通知劳动者的解除劳动合同通
知是否发生法律效力?／175
51．用人单位以员工严重违反单位的规章制度为
由解除劳动合同，但缺乏足够的事实依据，
单位会承担什么样的法律后果?／175
52．用人单位是否可以辞退违反单位规章制度、不
履行请假手续就不来上班的生病员工?／176
53．用人单位能不能解除与员工的无固定期限劳
动合同?／176
54．对员工“按自动离职处理”应当遵循怎样
的管理程序?／176
55．女员工劳动合同终止后，发现在合同期内就
已经怀孕，可否要求恢复劳动关系?／177
56．离退休人员返聘后提前解除协议时应怎样处
理?／177
57．用人单位可以辞退严重失职的员工吗?／177
58．如何界定上一问中提到的“重大损害”?／178
59．用人单位可以辞退被人民检察院免予起诉的
员工吗?／178
60．用人单位可以辞退被人民法院免予刑事处分
的员工吗?／178
61．用人单位可以辞退被人民检察院作出不起诉
决定的员工吗?／179
62．用人单位可否以未续签劳动合同为由辞退员
工? ／179
63．用人单位可否以未续签劳动合同为由辞退
孕、产期及哺乳期员工?／180
64．用人单位能否解除求学员工的劳动合同?／180
65．用人单位能够认定劳动合同无效而解除劳动
合同吗?／181
66．工伤停工留薪期满后，用人单位是否可以解
除工伤职工的劳动合同?／181
67．用人单位要解除残疾职工劳动合同应遵循什
么特殊规定?／182
68．下岗员工在什么情况下可以与企业解除劳动
合同?／183
69．农民合同制工人转为非农业户口后，用人单
位是否可以与其解除劳动合同?／183
70．协商解除劳动合同需要注意什么?／184
71．用人单位逼迫员工签订《劳动合同解除协
议》，员工是否可以主张用人单位违法?用
人单位将要承担什么样的法律责任?／184
72．什么情况下，劳动合同可以终止?／184
73．劳动合同期满终止，是否需要提前通
知t／185
74．用人单位可以随时终止非全日制用工关系
吗？ ／185
75．单位约定无固定期限劳动合同终止条件应注
意哪些条件?／185
76．用人单位可否以合同到期为由终止任期内工
会主席的劳动合同?／185
77．什么情况下，劳动合同到期不能终止?／186
78．用人单位在进行经济性裁员时，哪些人不能
裁减?／186
79．解除劳动合同受到哪些限制?／186
80．职工接近退休年龄劳动合同到期，用人单位
怎么办?／186
81．解除劳动关系后，劳动者获得的经济补偿金
是否要缴纳个人所得税?／187
82．医疗期满用人单位终止劳动合同的，应否支
付员工医疗补助费?／187
83．解除或终止劳动合同的经济补偿金都以12
个月工资为限吗?／188
84．劳动者因用人单位解除劳动合同而获得经济
补偿金后，能否再领失业保险金?二者是否
存在折抵问题?／188
85．在什么情况下解除劳动合同，用人单位需要
支付经济补偿金?／189
86．什么情况下，员工离职以后可以拒付培训
费?／189
87．员工单方解除劳动关系的，用人单位需要支
付经济补偿金吗?／190
88．用人单位单方解除劳动合同，一定要向员工
支付经济补偿金吗?／190
89．解除或终止劳动合同时，用人单位未依法向
员工支付经济补偿的，要承担什么样的责
任?／190
90．什么情况下劳动者被解除劳动合同后可享受医
疗补助费?单位应付多少医疗补助费?／191
91．用人单位未及时办理退工手续要承担什么法
律责任?／191
92．用人单位招用没有解除劳动合同的劳动者应
承担什么赔偿?／191
93．单位协商解除劳动合同，要不要支付经济补
偿金?／l92
94．退休人员再次就业被辞退是否应发给补偿
金?／192
95．员工试用期内解除劳动合同，是否需要支付
违约金?／193
第七章 离职员工管理法律要点速查 ／194
一、劳动合同的中止／195
二、劳动合同的变更／198
三、员工单方解除劳动合同／201
四、用人单位单方解除劳动合同／209
五、双方协商解除劳动合同／216
六、用人单位支付经济补偿金／217
七、单位承担赔偿责任／226
八、劳动者违法或违约离职的法律责任、承担
的赔偿责任／234
九、劳动者支付违约金／239
十、劳动合同的终止／239
第八章 离职员工管理工具表单 ／246
辞职员工登记表／247
辞职申请书／247
员工过失单／248
解除劳动合同通知书【范例一】／249
解除劳动合同通知书【范例二】 ／249
解除劳动合同协议书【范例一】／250
解除劳动合同协议书【范例二】／251
解除劳动合同协议书【范例三】／251
终止劳动合同通知书／253
终止、解除劳动合同通知书／254
离职通知书／255
终止、解除劳动合同证明书【范例一】／256
终止、解除劳动合同证明书【范例二】 ／257
移交清单／258
附录
中华人民共和国劳动合同法／259
(2007年6月29日)
中华人民共和国劳动法／285
(1994年7月5日)
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》
若干问题的意见／301
(1995年8月4日)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若
干问题的解释／323
(2001年4月16日)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若
干问题的解释(二)／328
(2006年8月14日)
中华人民共和国工会法／332
(2001年10月27日)
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