[ 何宁湘 ]——(2008-2-17) / 已阅35086次

　　《福建省人才流动争议仲裁暂行规定》第三条规定“人才流动争议仲裁，是指国家行政机关对人才流动中发生的争议依法进行调解和裁决的活动。”，由此可知，人才流动不属于人事争议处理范畴。从上述随机抽取上述六省市的相关规定看，除四川省制定规范较晚，适用了旧规定归于人事争议外，其余五省市均将“人才流动争议”，归于人才流动争议仲裁委员会进行处理。间接说明“其他人事争议”中也不应当包括“人才流动争议”。

　　二、《新规定》的适用范围
　　这一问题似乎有些模糊、显得不清清晰。适用范围是所文件的适用对象，这里的对象主要是指用人单位与其工作人员。而受案范围是指《新规定》适用对象之间的人事争议能够提交处理的具体范围。
　　（一）、适用范围
　　1、国家机关与聘任制公务员；2、军队聘用单位与文职人员；3、事业单位与工作人员；4、社团组织与工作人员。
　　准确讲：（1）、《新规定》的适用范围已被严格界定。即只有上述四种用人单位与其工作人员之间发生的人事争议，才能适用《新规定》；（2）、个人主体的身份已被除数淡化。在上述四类中，机关或单位与其工作人员之间均具有相应的身份，因用人单位主导形成了人事关系，但这样身份又并不起主导，仅仅是入场资格作用，其身份功能往往被淡化。
　　（二）、适用范围的扩展
　　在《新规定》出台前的事业单位人事争议处理，只有适用于实行聘用制的事业单位。对于未实行聘用制的事业单位不能适用。不少的人事争议仲裁委受理了这类争议，其做法说得轻点，是手伸得太长，过界了，故不少地方形成了人事部门与劳动部门争夺仲裁案件的情形。说重点显然是违法仲裁，严重违反了职权法定的的社会主义法制原则。
　　而我们细细阅读《新规定》第二条条文，其中，第（二）项与第（四）项仅仅规定了“因履行聘任合同发生的争议”、“因履行聘用合同发生的争议”一类争议，《新规定》对国家机关、军队聘用单位与其聘任、聘用人员之间发生的争议作了严格限定，必须是因履行聘任合同或聘用合同发生的争议，显然是沿用了旧规定的作法，其适用范围没有扩大反而更加严格。说更加严格，是针对没有国家机关没有聘任人员的情形、军用非聘用单位、军队聘用单位中的非聘用人员均不能向单位外部之间的任何机构提起人事争议处理的请求。
　　而第（三）项、第（四）项就不同了，而且是非常的不同，它规定了“因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”这样一个宽泛的范围，关于“宽泛的范围”是什么，放在后面讨论，这里先讨论与适用范围扩展的问题。“履行聘用合同”显然只能是针对实行聘用制的事业单位或社会团体的，这点不容置疑。对应当说凡拿入国家事业单位管理的事业单位与其在编工作人员之间必然存在着人事关系。
　　实际上，观察法释[2003]13号司法解释“第一条　事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”中的“辞职、辞退”也包含着这样的含意，它可以看作是属于消灭与原事业单位之间人事关系的范围，“辞职、辞退”既可能发生在实行聘用制的事业单位，也可能发生与未实行聘用制的事业单位，只是当时改革并未深入，不被人们所注意罢了。因此“解除人事关系”也就意味着包括未实行聘用制的事业单位，显然这是《新规定》对旧规定适用范围的扩展，在实质反映出人事制度改革的进入了更深的层次。

　　三、人事争议仲裁的受案范围
　　前面讨论了《新规定》的适用范围并得出其已被严格界定，下面必然就要涉及在符合《新规定》适用范围内有哪些具体争议可以提出来由有关机构来处理的问题。说到这里，就是要对“受案范围”开展讨论了。
　　前面已经涉及到了这样一个问题，法释[2003]13号司法解释已涉及到了，即“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”，“辞退、辞退”原本就是解除人事关系的具体形式之一。因此，《新规定》实际上是将人事争议划分为“解除人事关系”与“履行聘用合同”两大块，或称人事关系与聘用合同两个部分。人事关系的建立与变动、消灭不取决于聘用合同，而聘用合同的解除、终止并不直接、并不一定影响人事关系的状态。不少的人事争议，多半体现为聘用合同签订、履行、变更、解除及终止所发生的争议，这些是具体的争议。而抽象的人事争议应当是因人事关系建立、变动和解除所发生的争议，辞职、辞退应属于解除人事关系范围。对此，可以得出结论：
　　《新规定》所规定的人事争议处理之仲裁的受案范围只有两类，一是“因解除人事关系所发生的争议”；二是“因履行聘用合同所发生的争议”。
　　归纳《新规定》的受案范围为：
　　1、国家机关：只能由其聘任制公务员提出因履行聘任合同发生的争议；
　　2、军队聘用单位：只能是军队聘用单位、只能是由其文职人员提出因履行聘用合同发生的争议；
　　3、事业单位、社会团体：其工作人员“因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”；
　　4、兜底规定：依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。

　　四、可处理的人事争议，以及今天所涉及的人事关系均不具完整意义
　　说到人事争议处理的受案范围，是指仲裁机构的受案范围与人民法院的受案范围，目前对于人事争议而言，还未提到调解的受案范围。一般讲，受案范围不是所有人事争议都可提交仲裁或诉讼，也就是说，所能够由机构受理的案件只是整个人事争议范畴中很少一部分，而绝大部分不提出申请，仍以原内部行政方式解决。
　　今天所讨论的人事关系，是我国特有的一种特定内部所产生的管理与被管理关系，这种管理关系不是由法律规定、或由于缔结契约所产生的，而是由一种固有的、特有的、中国特色下形成的特殊社会管理关系，这种关系从原本之始就不具有法律特征，关系之间根本就不具有法律所必须的权利义务内容。因此今天我们所讨论的、法律所涉及的人事关系、人事争议都原本也不具有法律意义，而是由于法律硬性赋予的法律含意。这种关系与民事关系不一样在于，民事法律关系是由民事关系当事人的行为而产生的，而人事关系之间的管理人与被管理人的行为并不生产任何法律意义的后果，即不产生权利义务关系，因此也不发生维权。那么法律要赋予其法律意义，那么就必须一个载体来承载法律意义以及由此生产的人事关系当事人有限的权利义务，它就是聘任合同或聘用合同。
　　众所周知，劳动者与用人单位之间的法律关系建立是因签订劳动合同、或实际用工所缔结的劳动关系（《劳动合同法》规定的特殊情形），劳动关系的解除与消灭通常因劳动合同的解除与终止所致。观察《劳动合同法》规定“第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”劳动关系的存在与否是“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”的结果。而《新规定》的人事争议只有“履行聘用合同”，而无“订立、变更、解除或者终止”，是极其的不完整，似乎有些类似于“房改房”，是有限产权，而不是全产权的意味。对于人事关系《新规定》规定为“因解除人事关系”，只有解除而无订立。因此，我们可以明确，人事关系的建立不是私法所能拥有的建立权，只有公权才能做到。而对于劳动关系的建立权、解除权是私权范畴，可由当事人自行行使权利（当然我们应当注意到，对于建立权、解除权劳动合同法以法律强制力形式作了干预）。同样，对于人事关系的解除权，公权力具有绝对权利，而个人目前可行使解除权只有一种形式--辞职，即使不辞而别也不引起人事关系解除的必然发生。因此，《新规定》将“因解除人事关系所发生的争议”纳入了借助公权力解决的人事争议的受案范围内，其能够解决的人事关系之争议，也是极不完整的。

　　五、关于“解除人事关系”
　　（一）人事关系
　　1、人事关系是一种我国特有的，在于社会中的、局部特定机构内的管理与被管理关系的一种特殊管理关系形态，所谓特定机构说是《新规定》所指的实行公务员制的国家机关、军队聘用单位、事业单位与社会团体四类。我们这里讨论的主要是事业单位与其工作人员之间的人事关系。虽然具有特殊性，但它仍属社会领域，因此人事关系应于同于社会领域的劳动关系一样，有其建立、存续与解除三种状态（阶段），由于人事关系的建立是因公权力的作用所产生，因此通常情形下，人事关系的建立不能由公民个人意愿来决定，也不能由签订聘用合同来直接建立。
　　2、解除人事关系的应当包括未实行聘用制的事业单位。
　　这一点，《新规定》上并直接载明。但据观察，对于实行聘用制事业单位的不在编人员，他们与事业单位之间并不存在人事管理观念上的人事关系，只存在劳动法概念上的劳动关系，这点《劳动合同法》已经明确，不容置疑。那么基于只有在编人员才与事业单位存在人事关系的特有实际，因而人事关系只能是因"在编"，只能由"身份"所确定的。同理，未实行聘用制的事业单位与其工作人员之间主要是由人事关系所连结的。更为重要的是，未实行聘用制事业单位的人事关系的建立与解除完全由因公权力所致。因此，《新规定》第二条中，也包括未实行聘用制的事业单位的"解除人事关系"。
　　3、只有事业单位与社会团体两类主体的人事关系当事人才可“因解除人事关系的争议”申请仲裁。
　　观察《新规定》第二条相关条文，存在着两类具体争议，其中国家机关只有“因履行聘任合同发生的争议”一类；军队聘用单位只有“因履行聘用合同发生的争议”一类。换句话说，国家机关与军队的人事关系变动不属于人事争议仲裁的受案范围，不能拿到国家机关与军队聘用单位以外来处理。《新规定》第二条中，可以处理解除人事关系争议的只有事业单位与社会团体，这除了表明我国人事制度改革有所向前推进外，还强调表明人事关系与聘用合同并非存在相互相存之关系，它们是两类不同的应予以区别对待的关系。不论有无法律依据作支撑，聘用合同涉及的更多的可能是法律关系，而事业单位、社会团体与其工作人员之间的人事关系，在建立之初以及人事关系存续期间一般不直接产生法律后果，只有在解除人事关系时，方可产生法律后果，可以通过申请仲裁与提起诉讼两种方式来救济。对于解除人事关系的争议，由于多为公权力所致，且它是消灭关系的最终方式，直接涉及个人的切身利益与利害关系，故不适宜适用调解方式来处理。而履行聘用合同之争议适用调解方式处理成功可能性相对宽些。
　　4、简明的理解，将“解除人事关系”作为事业单位、社会团体人事争议仲裁的受案范围，这样一来，就远远大于《新规定》之前有关规定所规定的“辞职、辞退”的受案范围，换句话说，《新规定》将“辞职、辞退”归于“解除人事关系”的整个范围之中，如果不是这样，《新规定》就没有任何理由将受案范围作这样的新表述，也就无法正确理解《新规定》与加以正确执行。
　　（二）、“解除人事关系”的具体内容
　　前面已涉及到，设立劳动合同的全部形态是“订立、履行、变更、解除或者终止”。一般意义上讲，劳动合同的变动五形态并不导致劳动关系持续期间的劳动关系发生变动，即自劳动合同成立劳动关系就建立（当然《劳动合同法》规定了包括实际用工所产生劳动关系的特殊形态），劳动合同的履行、变更并不导致劳动关系的变化，劳动关系依然存在和持续。人事关系的存续期间，也保持了同样的特性，即不论发生如何变化，不论聘用合同发生什么的变动--订立与不订立；聘用合同的履行、变更、解除甚至终止，也不影响人事关系的存在。只有一种情况，即解除人事关系将直接影响到事业单位的利益与工作人员的根本利益、并可能直接侵犯工作人员的合法权益。因此，将事业单位、社会团体与其工作人员的人事关系解除争议列入人事争议处理的范畴，是科学的，是符合实际情况的，也是人事制度改革的必然结果，《新规定》正反映了这一现实特点。
　　在这里讨论“解除人事关系的具体内容”是由于《新规定》只是高度、抽象的概括为“解除人事关系”，而它在人事争议仲裁受案范围上却不具有可操作性，为了便于讨论，先观察一下《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议仲裁的受案范围是如何表述的：
　　第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
　　(一)因确认劳动关系发生的争议；
　　(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
　　(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
　　(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
　　(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
　　(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

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