[ fazhi1234 ]——(2020-4-12) / 已阅8298次
既然职务同时意味着个体的福利，就不能单纯从责任的角度理解职务。不能认为让谁干领导，就是让谁多付出，让谁多担当。这样理解并不全面，会产生有害的实际问题。实际上，很多人都想担当，都想负责。问题是我们能满足更多的人甚至最适合担当的人的职务需求吗？如果不能满足，并且“需求”远大于供给，职务安排应当趋向合理和公平，而不是只局限责任和担当一个视角才更为合理。这正是由职务的私人属性所决定。能担当能负责的人很多，但是职务没有这么多。职务的福利属性必然产生职务安排公平性的现实问题。因此，承认职务的福利属性，就会轻松的承认职务安排的公平性。这需要一定程度刷新我们对职务的既有认识。
我们考虑职务的公平性时，也就是在把握职务的福利属性和公共属性之间的矛盾。其基本原则应当是：较高层次的职务安排应当注重政治安全，即职务的责任属性；较低层次的职务安排应当注重公平正义，即职务的福利属性。因为，比如某乡镇的副科级领导职务的干部，让这个镇政府机关在编人员中的甲干乙干或者任何工作人员干，不管怎么安排，很难威胁政权的巩固。但是，却容易产生公平问题。这个公平问题解决不好，反而容易产生工作消极，政令不畅，办事扯皮，体制腐败，政权不稳定等深层次的政治问题。在基层解决职务的公平性比解决职务的责任性更为重要。公平性得以解决，必能全面调动公职人员的积极性，从而让体制更有向心力，也就更为坚固，更具生机和活力。
如果在较低层次的职务安排上，也一味强调职务的责任属性，不承认职务的福利属性，则可能让职务安排走样。表面上是为党选拔任免优秀的干部，实质上却总在争权夺利，买官卖官，大行不正之风，借职务安排之名，行拉帮结派之实。甚至体制上的圈子现象，上下级贿赂现象，根源都是职务安排的福利属性惹的祸。因为，职务决定个体的基本福利，基本成就，基本进步。谋圈子现象，往往是谋取职务共同进步的铺垫，上下有贿赂往往是个人进步的现实需要，这些不正常现象大行其道，与我们的职务福利属性以及我们对这一属性重视和承认不足，职务安排的体制机制不健全不科学有很大关系。设想我们解决了职务安排的公平性，估计腐败要去掉半壁江山。因为，一旦一个人的职务有了公平合理的来源渠道，这实质就是根本废除歪门邪道。我们的体制腐败，不用大数据统计，至少一半是因为谋取职务而腐败。如果能解决职务安排的公平性问题，必是风清气正的体制环境的根基，自然是减少腐败的根本手段。
腐败简单归类，除了面向体制外的权力腐败，就是面向体制内的职务腐败。很多贪官是边腐边升，升的是什么，自然是职务。怎么得到职务，自然是腐。如果职务取得有了正常途径，相关的腐也就没有藏身之地。一个腐败官员不是因为对体制外的人交换权力而腐败，就是对体制内的人交换职务而腐败。在体制内因职务安排产生的腐败问题应当视为是一类根本的问题。后者的根本改造，对于遏制体制内的这种腐败，塑造风清气正的体制环境自然大有作为。
一旦我们切入职务的福利属性，进入职务安排的公平视角，我们则可能较为成功的构造现代意义上的职务属性。这种正反结合，会更成功的造就职务的公共属性。无私利可争，自然就只剩下公共利益可谋。这必能促进国家和社会的根本进步。
其实职务和职级并行的制度安排， 就在于调动较低职务层次公务人员的积极性。但是，显然没有职务属性上的根本突破。如果能够在职务安排上实现根本突破，必能根本解决广大公务员特别是较低层次公务员工作积极性的问题，带动一系列体制顽疾的根本解决。
综上，根除职务终身制，就是职务在现代意义上的彻底重构。应当把握职务的公共产品属性和私人福利属性。用具体的任期制强化其公共属性；基于职务的私人属性，重视职务安排的公平性。现代职务以公共属性为基本特征，但是其私人属性也必须得到足够承认。根除职务终身制，让职务和人身彻底分离——职务就是职务，人身还是没有身份的人。这一目标的实现，将在根本上革除我们干部队伍的诸多积习固疾，推动干部管理体制和整个干部队伍的重塑。
三、 现实进路及相关分析。
根除职务终身制，必然提出任期制的普适化。显然这是一项系统和错综复杂的工程。至少要解决干部的任用和期满的去向两个基本问题。否则，职务流动不起来，任期就会无期，这一制度的根本价值就体现不出来。
所有领导职务全部任期制，同时打破职务层次的终身制，这种革命性的变化我们恐怕很难一步到位。因此，笔者建议，以较低职务层次的领导职务为突破口，逐步实现职务现代意义上的重构和实践。具体建议有三点：
第一、县级以下国家机关中，乡科级副职以下领导职务，全部由符合一定条件的在编人员轮流担任。
《公务员法》第十六条第二款规定了公务员的领导职务层次划分。乡科级副职属于较低层次的领导职务。县级以下国家机关中，乡科级副职领导职务虽然数量很多，但是就某个领导职务的授予进行考察，根本无涉政治安全。因此，适合以注重公平性为基本内涵的职务分配规则进行改革。
所谓一定条件，主要是资历。比如，任科员满6年的公务员，根据入职时间先后，轮流担任所在单位所有副科级以下领导职务。这样，职务取得就有了“客观标准”，减少了主观任性，省却了既往这些职务的人选本人和相关任命机关的诸多心思。从而有利于基层公务员将全部心机用在取得工作实绩上。
第二、轮流担任的领导职务，每届任期三年。期满不得连任。
职务任期，一般来说，太长会影响干部的工作积极性和创造力，阻碍干部队伍新老交替的合理流动，客观上还会造成小团体和关系网的形成；太短则不利于干部才能的充分发挥，不利于工作的连续性和平稳发展，主观上还会导致急功近利的思想出现，以致出现违背客观规律的短期行为。
较低层次的领导职务，主要承载执行意义上的管理职能。我们不太需要这个层次的领导职务实施“长远规划”。他们的“管理创新”，大多能够在短期内见成效。鉴于职位的特点，任期不宜过长。考虑到主要解决职务安排公平性的改革取向，每届任期以三年为限较为适宜。
第三、废除乡科级副职与职级的对应关系，不改变轮流担任职务者的相应级别。
自古以来，升官发财就广为流传。官和财向来难以分身，有了职务就有了待遇，有了身份，是亘古不变的真理。我们要重构现代意义上的职务，自然需要突破传统意义上的实践。通过较低层次领导职务取得不改变职级的做法，强化职务的现代意义，突出其管理内涵，强调职务的公共属性和责任属性，逐渐的就会自觉形成关于职务的“新的认识和实践”，将进一步消灭领导干部头脑中的“封建残余”。另外，轮流担任领导职务期满后，不可能同等层次按排职务，只能回归轮流前的职务状态。因此，不必要因职务的取得调整级别。但是与职务相关的工作待遇和政治待遇自然需要调整。
相对于职务与职级并行的现有规定，自然是压缩了基层公务员的晋升渠道。相应职级的改变将主要依据工作年限，看起来有些单一，实际上，更为公平。基层公务员上升通道狭窄是公认事实，基层职务的竞争压力也就更为激烈。这种情况下，往往“老实人”吃亏。用不正常手段谋划职务走捷径，要比通过真正的实干靠近职务更容易成功。另一方面，基层职务的责任性较差，所谓贤与不肖又没有明确的识别标准。一定条件下，应当任用甲而任用乙，往往没有明显问题；再加上，掌握基层职务的实权领导，相对来讲，政治素质以及识人用人的基本思维都不可避免的存在诸多局限。我们干部任免相关机制制度，虽然有很多进步，整体上也还不够完善。这些因素的综合，正所谓“说你行你就行”，仍然会让人“不服不行”。因此，职务“轮流制”看起来机械简单，实际趋向是更为公平合理。这一层次领导职务对应级别的基本取消和轮流制的实践，能够根本消除低层次领导职务取得的明争暗斗，根本改变基层对领导职务的基本认识和实践。
以上建议虽然只涉及乡科级副职，其实际状态可能意味着县级以下国家机关所有内设机构正职及以下领导职务，将全部实行轮流制。有数据显示，“中国在职公务员队伍中，逾60%在县乡两级基层” 可见，县乡两级公务员数量之庞大。笔者认为，县级以下国家机关内设机构正职及以下领导职务轮流制，已经非常有实践意义。具体分析如下：
第一、有利于减少腐败。
“不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，上级重用”作为干部任用领域的不良现象，在不少地方都有市场。这里的送自然是腐败问题。近年来，随着反腐力度加大，这些不良问题得以遏制。但是，更为隐蔽更不易察觉的腐败却难以杜绝。我们要实现党的十八届四中全会提出的“形成不敢腐、不能腐、不想腐的有效机制”，特别是实现从不敢腐到不能腐和不想腐的过渡，自然需要制度和机制的根本创新。较低层次领导职务的轮流制，实现了职务取得的较强预期和干部任用的“客观标准”，自然不需要用另外的手段去谋划。这样，就在根本上杜绝了相关领域的腐败，实现了由“不敢腐”向“不能腐”的转变。因此，有利于减少腐败的发生。
第二、有利于人的全面发展。
以基层法院某业务庭正职为例，职务只受退休限制时，该职务或类似职务机会只能由一人占有并可以长达二十余年。如果职务轮流并且每届三年，不可连任，则相同期间职务机会可能与六七人相关。较低层次领导职务的轮流制，实现了更多职务的“机会平等”，或者说创造了更多的“职务机会”，可以让更多的公务员走向领导岗位，得以提升和锻炼，从而促进人的全面发展。
第三、有利于社会全面进步。
比如，“放管服”是转变政府职能、提高工作效能的重大改革。 相对于政府的全面进步，体制内公务员特别是基层公务员职务晋升问题的解决就显得相对落后。有观点认为，基层公务员本身相对晋升机会就比较少，对绝大多数基层公务员来说，一个公平、公正、公开的干部晋升制度是事业上最基本的需求，而调查表明当前公务员群体对于晋升制度还有不满，必须要对现有的干部晋升制度进行调整和完善。
这就是一种“不平衡”。这种不平衡还会深层次的影响整个政府体制对外进步管理目标的达成。十九大指出，我国社会的主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。促进人的全面发展，促进干部选拔任用机制体制的创新，促进职务在现代意义上的重构和实践，就是在促进发展的平衡，促进整个社会的进步。
第四、有利于党政领导干部选拔任用工作的改革和创新。
较低层次领导职务的轮流制首先是干部任用领域的制度创新。
20世纪80年代干部选拔任用的关键词可概括为“退休”和遏制“不正之风”；90年代可概括为“廉洁从政”、“竞争上岗”、“公开选拔”； 轮流制如果成为现实，应当视为是继“竞争上岗”和“公开选拔”之后党政领导干部选拔任用方式的又一创新。
近年来， 许多地方围绕建立科学有效的选人用人机制进行了有益探索，如投票推荐、民主测评、竞争性选拔等。不可否认， 这些探索创新丰富了干部选拔渠道和手段，让一大批优秀干部脱颖而出，但也存在唯票唯考唯年龄取人等不良倾向，致使一些高分低能的“考试专业户”、和稀泥的“老好人”、拉关系走门子的“官油子”得到误用，让一些踏实干事、埋头苦干的老实人吃亏、一些敢抓敢管敢顶敢碰硬的“铁面人”受到冷落，模糊了用人导向，败坏了党内风气。
轮流制显然是任用方式上的具体创新，并且保证了“老实人”不吃亏，“铁面人”不被冷落，能够轻而易举的克服上述其它选拔任用方式存在的诸多不足，必然会催生干部任用管理体制的改革和创新。
1957年4月30日，毛泽东在最高国务会议第十二次扩大会议上提到：“瑞士有七人委员会，总统是轮流当的。我们几年轮一次总可以，采取逐步脱身政策……要透点消息出去，否则老百姓不了解。” 笔者认为，毛泽东主席此处所提轮流制虽然没有成行，但是表达了职务在满足责任属性时，可以轮流担任以解决职务其它问题的基本思想。较低层次领导职务的轮流制，也是在满足政治安全和职务责任属性前提下，解决职务公平性问题的有力手段。
另外，较低层次领导职务的轮流制实现了领导职务和非领导职务的正常切换，它是没有问题的正常的职务解除，进一步丰富了领导干部“能下”的管理实践。“让干部的上下升迁成为一种正常的职位变动，从而在干部队伍和社会中逐步形成客观平和的與论氛围”， 自然有利于将心机用在谋划工作实绩上。这将推动干部考核工作的创新和发展。有观点认为，目前，对于委任制选拔干部最为重要的是要坚持“实绩晋升”原则。 较低领导层次职务的轮流制，会为参与者后续职务晋升提供有效的实绩根据，从而有利于“实绩晋升”原则的运用。
综上，中共中央于2000年8月公布的关于2001- 2010年《深化干部人事制度改革纲要》明确指出:“要实行党政领导职务任期制。”并强调指出，要“在严格执行《中国共产党章程》和有关法律规定的基础上，完善选任制干部的任期制。县以上党委、政府工作部门和其他工作部门的委任制领导干部，也要逐步实行任期制。”党的十六大报告则明确提出，要“实行党政领导干部职务任期制”。 可见，实施任期制已成为全党的共识和干部制度改革的一个重要目标。
笔者认为，长远看，所有领导职务的任期制以及打破职务层次终身制是一个新型政党，或者说是职务在现代意义上重构和实践的必然趋势。但是，具体路径上，只能一步一步向前迈进。较低层次领导职务的轮流制，适合成为改革的突破口和解决诸多相关问题着手点。
四、结语
职务终身制显然是封建残余。变向的职务终身制是我们需要解决的当代问题。其基本目标应当是任期制普适化和打破“职务层次”终身制。这一目标难以一步到位，从较低层次领导职务实践轮流制或是可行的现实进路。这些整体上都是职务在现代意义上的重构和实践。我们必须认识和反复探究职务是什么，特别是党政机关领导职务， 到底是什么，以及在社会现实中应当是什么。这一主题当然不限于公务员群体，实质是社会全面进步和人的全面发展无论如何也绕不过去的基本问题。特别是职务与人身的分离，职务的公共属性，以及在社会分工意义上的责任属性，是社会全面进步应当解决的基本问题。当下，职务相关问题的解决相对滞后，成为社会发展进步的短板。更平衡更充分的发展，需要我们进一步扫除封建思想和封建残余对我们领导干部思想和行为的现实影响，更为重视职务的现代意义及其实践。
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