[ 郭璟 ]——(2004-2-17) / 已阅23606次

3、抗风险性。间接薪酬制度有利于降低各方风险。在直接薪酬制度下，我国上市公司内部人任意从社会聘用独立董事，而一旦独立董事疏于职守就会给公司广大投资者和利益相关者造成各种损害。事后根据法律追究独立董事的责任时，作为个人而言，独立董事往往无力承担损失。况且，让独立董事过重地承担经济赔偿责任的法学理论基础尚不十分充分，同时还会打击独立董事群体的工作积极性和创造性。实行间接薪酬制度，一方面可使独立董事感受团体组织的关怀；另一方面由行会组织作为投保人为独立董事群体投办风险责任险，这不仅仅可以降低独立董事个人的责任风险，也有利于保护公司股东及利益相关者的权益。
4、透明性。在直接薪酬制度下，独立董事从公司获得的收益很多是在暗箱中操作的。如前所述，安然公司就是个典型的例子。实行间接薪酬之后，独立董事和公司间的给付与领受都受到中立的第三方的透明化监督，从而尽最大可能地阻断了灰色收入的渠道。透明化的独立董事间接薪酬也是对证券市场“公开、公平、公正”三大原则的维护。

四、间接薪酬制度的理论基础
（一）心理学基础
1、个体的需要与心理偏好
作为个体而存在的人，其行为与社会团体的关系密不可分。个体对其从属的社会团体普遍存在着下列三种强烈的心理需求：
（1）归属的需要。作为个体的人都有强烈的归属感，这是出于与他人共处的心理需要。
（2）自我认同和自尊的需要。我们是谁，我们的个人价值和立场和我们在各种团体中的身份密切相关。
（3）感到安全和相互支持以控制焦虑，减少不确定性的需要。
这三种心理需求可用来解释为什么独立董事在其任职的公司之外还需认同和归属一个中立的团体。
除以上心理需求外，个体对社会团体还有一种更为重要的自我利益的需要——物质奖励。物质奖励能使个体对社会团体产生影响其独立性的心理偏好和行为偏好。
1989年，心理学家瑞比等人（Rabbie.et.,1989）对这种团队内偏好进行了研究并做了两个小团体变式实验：在一种情况下，被试者被告知他们只得到团体内成员给他们的东西；而在另一种情况下，被试者被告知他们只得到团体外成员分给他们的东西。这种控制改变了被试者对他们之间依赖关系的认识。结果显示，那些认为只有依赖团体内才能得到奖赏的被试者对团体内的偏好较高，而那些认为依赖于团体外的被试者表现出很少的团内偏好，而且他们中还出现了偏好外团体的倾向。[12]
2、直接薪酬下的个体偏好
在直接薪酬制度下，独立董事相对只从属于一个社会团体（如图）。

公司

独立董事

独立董事的物质奖励，期待利益，安全感，归属与自尊等等全同公司有密切的关系。 一方面，这种关系有悖于“独立董事与所任职企业唯一的关系是其职责。” 这一原则性的界定；另一方面，独立董事对公司存在心理上的过多偏好和依赖就会危及其独立性，使其不能尽职尽责。
3、间接薪酬下的个体偏好
间接薪酬制度下存在着一个个体和两个团体间的三方关系。其中个体是独立董事，一个团体是公司，另一个团体则是中立的自律性行是协会组织（如图）






独立董事事实从属于两个社会团体。一方面他以独立董事的身分归原于公司，并只须主要履行前述四项职责，他与公司的关系仅限于“其职责”；另一方面，独立董事在物质奖励，期待利益，安全感，归属与自尊等等与协会组织有更大的关系。这种变化促使独立董事减轻对上市公司的偏好与依赖，能有效在维护其独立性，实现通过制度保障完善公司治理的目标。
（二）法学基础
1、两种薪酬制度下的法律关系
在直接薪酬制度下，独立董事的报酬由公司内部人酌情给付，这在事实上是一种劳动聘用关系。我国证监会的《指导意见》对独立董事的界定中有一句是：“……并与其所受聘的上市公司……” [13]，直接表明了这是一种“聘用”与“受聘”的法律关系。美国等国虽然从文义上竭力否认独立董事与公司间存在聘用关系，但事实上，只要公司内部人掌握着对独立董事报酬的决定权和直接给付形式，这种聘用法律就是客观存在的。
间接薪酬制度在法律上的最大突破在于其消除了独立董事和公司间的客观聘用法律关系，使得独立董事和其所任职的公司间真正地唯一 只存在着职责关系。原来的聘用双边法律关系被新型的多边法律关系所取代。
（1）公司和行业协会建立直接劳务合同关系。协会向公司提名合格劳动者，并通过投保的方式为独立董事的职业行为承担法律责任。
（2）独立董事与行业协会间建立聘用劳动关系。独立董事可以专职，也可兼职，受协会内部章程约束。
（3）独立董事与其任职公司间只存在职责上的法律关系。
独立董事行使其职责的权力是基于以下两个法律基础：其一，法律的明确授权。法律通常规定独立董事拥有一般董事的各种职权，可以通过参加董事会的各级委员会对公司的重大决策发挥实质的作用。其二，股东的授权。基于对独立董事的信任，股东大会赋予独立董事决策公司事务的职权。
间接薪酬框架下的多边法律关系，其功能依然是维护独立董事独立性。
2、制衡论与激励论的平衡点
完善公司治理，就其本质而言是对公司权力主体的权力
既要制衡，又要对权力主体的工作和创新积极性进行有效激励。以权力制约权力可以保障权力主体的独立性；薪酬激励是推动公司创新发展不可缺少的动力。制衡与激励缺一不可，二者应协调平衡于公司治理之中。
直接薪酬制度下只强调对独立董事的激励，淡化了对独立董事的制约和独立董事对内部人的制约。直接薪酬制度对独立董事的制约依靠的是声誉机制，因为人们认为，独立董事由知名的专家和学者担任，他们会视自己的声誉如生命，但事与愿违。独立董事并非不食人间烟火，如安然公司德高望重的独立董事最终还是更看重利益。追根究底，我们不应只去责备人性的贪婪，制度的缺陷才是最应值得反思的。
间接薪酬是制衡与激励间的一个相对合理的平衡点。间接薪酬首先强调的是制衡，它通过割断主体间经济上的密切关系，增强权力主体的独立性，实现不同权力双方的相互有效制约。其次，现代公司治理是科学决策为核心。独立董事的设立正是为这一目标服务的。因此，我们不能因为要保持独立性，而将独立董事置于管理层横眉怒对的旁观者的地位。[14]这就需要设立激励机制，将独立董事的经济利益与公司的发展间接地联系在一起。间接薪酬关系是权力制衡与激励机制间的一个相对合理的，共益的平衡点。
3、公司社会责任论为间接薪酬提供理论支持
公司的社会责任决定了解独立董事要履行保护中小股东和其它相关利益者权益的职责，而这一对立于公司的职责又决定了独立董事必须独立于是公司。国内学者对公司社会责任的定义是：公司不能仅仅以最大限度地为股东们营利或赚钱作为自己唯一的存在职目的，而应当最大限度地增进股东利益之外的其他所有社会利益。这种利益包括雇员利益、消费者利益、债权人利益、中小竞争者利益、环境利益、社会弱者利益等等。其中与公司存在和运营密切相关的股东之外的利害关系人（尤其是自然人）是公司承担社会责任的主要对象。[15]由于公司作为强势群体而存在，对社会各方面的影响非常重大。例如，公司造成的环境污染危及人类的生存安全，公司生产的伪劣产品侵害消费者身体健康，公司通过关联交易抽逃资金，侵害债权人利益等等不胜权举。虽然，法律会对公司的违法行为会给予制裁，但那是事后补救与惩戒措施，而且往往有很大的疏漏。独立董事制度的设立，就是要在源头堵住公司内部人危害社会利益的决策。独立董事担负着很强的社会责任，这种责任与公司内部人只追求利益最大化的价值目标存在着冲突，因此，保持独立性是独立董事履行其职责的核心基础。独立董事独立性的内在要求为间接薪酬制度的产生和发展提供了理论依据。法律正是基于独立董事的社会责任赋予独立董事独立于公司内部人的监督职权；基于同样的理由，法律也应斌予独立董事不从任职公司直接领取报酬，但报酬又必不可少的权力。

五、间接薪酬制度的现实基础
1、建立独立董事间接薪酬制度是公司治理发展的迫切需要，完全具备现实可行性。一方面，大多数上市公司呼唤专业化、市场化和科学化的独立董事人才选聘机制。这种呼唤为中介行会机构的产生与发展提供了契机。从间隔接薪酬，即经济基础，入手建立自律性行会组织是务实且有力的措施。另一方面，无论是上市公司，中小股东，还是社会利益相关者等等都在呼唤独立董事人才市场。独立董事人才市场对独立董事发挥作用是强有力的外部约束和激励的双重机制。间接薪酬显然能为独立董事人才市场的建立提供经济上和功能上多方面的支持。
2.间接薪酬已具有深厚的民意基础

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