[ 张圆 ]——(2009-2-9) / 已阅32145次

3.5.1 首先，对于“无法胜任工作”这个调整岗位的法定情况作出充分的举证。这种举证应侧重：
(c) 员工有严重失职行为或者能力不够导致所负责的工作出现重大失误，给公司造成损失或者有必然造成损失的危险。
(d) 员工所在的岗位因为工作需要提高了要求，原有员工的素质已经不能胜任。
3.5.2 其次，对于将劳动者从此岗位调至彼岗位时是否是合理的进行充分举证，这种举证应说明这种调动确实是一方面适合劳动者的能力的，另一方面也是适合企业生产经营需要的。
3.5.3 再次，是在企业内部通过民主程序建立一套关于内部薪酬与岗位之间的挂钩制度，并将这种薪酬制度向全体劳动者公式或告知劳动者。这一点也是调薪争议案件中经常发生争议的关键，如果在企业内部制度的建立上出现违反现行法律或政策的强行性规范或者程序不合法时，作为企业自主管理权的集中体现的企业内部制度是不会被法官或仲裁员所采信的，而此处即便举证成功，至于是否会被采信也有很大的自由裁量空间。因此，用人单位需充分举证该内部制度的产生确实经过民主程序，并且确实已经公示或告知劳动者。
简单举个例子，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业随岗调薪在不同的法院都极有可能被判断为具有充分合理性，而一旦企业这方面的制度缺位，提交诸如一般岗位事实工资数额给法官，不同的法院或仲裁委员会就容易出现不同判决结果。
3.5.4 最后，用人单位要就调薪的幅度的合理性作出充分的举证。一般来讲，法官或仲裁员能采信企业的“定岗定薪、变岗变薪”的内部薪酬制度的话，就会直接基于这种采信而认可用人单位对薪酬的调整。
3.6 此外，需要指明的是，从法律层面上说， 工资的变动是属于劳动合同的实质性内容的变更，而作为不计入工资总额之内的奖金、福利等的变更则不属于劳动合同的变更，而是企业作为内部绩效激励的管理权利。

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