[ 何宁湘 ]——(2006-11-12) / 已阅26618次

　　从福建省《规定》看，经过两年讨论与实践，事业单位人事争议仲裁受案范围的内容规定基本与人事争议司法解释的规定趋于一致，且福建省对不属于受案范围的内容也做了列举载明。至此在福建省，不论人事争议诉讼的法院受案范围，还是人事争议仲裁的受案范围基本实现做到了围绕"因辞职、辞退和履行聘用合同发生的争议"作为人事争议实体内容的来确定受案范围上仲裁与诉讼的接轨。
　　1、辞职：
　　辞职是指事业单位工作人员辞去所在单位工作，与所在单位脱离人事关系，故辞职是事业单位工作人员的个人权利。辞职一般适用于事业单位的专业技术人员和管理人员。
　　需要明确的是解除聘用合同的不一定解除人事关系，但解除人事关系的单位与个人之间的聘用应当随之解除。个人提出辞职的，一般情形下都包括聘用合同的解除。
　　对于按照现行国家人事部以及各地规定，对于可以提出辞职的法定事由、辞职程序、不得辞职、经济补偿金发放等情形发生的争议，都属于人事争议仲裁的受案范围。
　　2、辞退：
　　辞退是指事业单位因法定事由，经法定程序事业单位主动解除与工作人员之间的人事关系，故辞退工作人员是事业单位的一项人事管理权利。辞退一般仅适用于事业单位的专业技术人员、管理人员。
　　辞退一般都是事业单位的单方行为，单位一经作出辞退决定，意味着聘用合同同时解除。当然也可以在辞退决定生效前，或作出辞退决定前，依据聘用合同的约定先解除合同。
　　同辞职一样，对于按照现行国家人事部以及各地规定，对于辞退决定依据的法定事由、辞退程序、不得辞退、以及辞退费等情形发生的争议，都属于人事争议仲裁的受案范围。
　　3、履行聘用合同的争议范围：
　　在我国进行事业单位人事制度改革中，其主要工作就是全面推行了聘用制，由事业单位与其工作人员通过签订聘用合同而建立起双方之间的聘用合同关系。人事制度改革中的聘用制是以人事关系作为基础的，其人事关系的建立核心要素是在编。因此，对于新进事业单位的人员在建立人事关系的同时，实行聘用或聘任。
　　聘用合同是指聘用单位（事业单位）与受聘人员确立聘用关系、明确双方权利和义务的协议。从狭义角度上讲，实行聘用时，聘用单位（事业单位）应当根据机构编制部门核定的编制数额和岗位任职条件来聘用人员，聘用时可以优先在本单位现有人员中公开选聘，同时也可以面向社会公开招聘，但涉密岗位确需使用其他方式选拔人员的除外。理论上讲，聘用合同关系中的双方，其合同主体地位是平等的。如是上级或者领导任命的，则是任用关系，只有事业单位与其受聘人员建立聘用合同关系的，才适用相关人事改革的政策文件以及人事争议处理的规范规定。反之，与事业单位之间没有建立起聘用合同关系的其他工作人员，则不能提起现行的人事争议处理程序来解决他们之间的争议。
　　履行聘用合同大致有三个阶段，一是招聘签订合同阶段：在聘用合同的履行之前，首先是招聘工作、签订聘用合同以及专业技术人员职位或中层管理人员职位的聘任。二是聘用合同生效与执行阶段：在这一阶段中，聘用合同双方可能就已生效正在执行的聘用合同中有关规定与约定，如受聘岗位、工资标准、福利待遇、工作条件与劳动保护、工作时间以及工作量、社保、技术职称评定、技术职位聘任、是否胜任本职工作、受聘岗位调整、甚至受聘单位的变更、工伤、聘用合同的变更、延续、解除与终止等方面产生不同的意见、争议、纠纷。三是争议的协商与处理：在个阶段中，聘用合同可能仍在执行，同时也产生着在履行的同时发生合同变更。因此，广义的聘用合同履行，应当包括上述三个阶段，而狭义的聘用合同履行，则只讨论聘用合同生效至发生争议这个期间。
　　目前几乎没有一部相关规范将“履行聘用合同发生的争议”包括哪些具体事项列举出来，这里尝试提出一个粗略的概括，“履行聘用合同发生的争议，是指在聘用合同有效期内，聘用合同双方因聘用合同履行所发生的争议，包括对法定事项、聘用合同约定事项所产生的争议”。假设这一概括还基本站得住，则人事争议仲裁的受案范围还是比较宽泛的，应当说，除非法定事项、非聘用合同能够约定的事项，如专业技术职称评定、技术职位聘任外，其他事项的争议属于人事争议仲裁的受案范围，甘肃省规定为“因录用、调动、工资、辞职、辞退、履行聘（任）用合同发生的人事争议”[13]，实际上现已出台的各地规定往往将“录用、调动、工资”划为国家机关与其工作人员之间的人事争议事项，如果甘肃等地的规定将两类不同机关单位的人事争议事项的概括范围柔合在一块的话，则应另当别论。而上海市以“因聘用关系的建立、变更、终止、解除等发生的争议(以下简称人事争议)”的抽象概括似乎范围还要宽些。[14]
　　即便是这样，仍存在一个即在没有对此作出明确列举规定的情形下，仲裁受案范围与人民法院受案范围是否能一致的问题，如甘肃省规定的人事争议仲裁受案范围可能很难与人民法院(注：这里是泛指，而不是仅仅指当地的人民法院)对接。


　　第四节、特别法规定的个人主体：
　　依据《教师法》以及教育部的相关规定，教师可以向教育行政机构或国家行政机关提起教师行政申诉。此时，当教师的合法权益受到学校或其他教育机构的侵害时，可依据《教师法》提起教师申诉，也可选择提起人事争议仲裁，也就是教育事业单位的教师比一般事业单位的工作人员多一条救济途径。问题是，国家教委关于《中华人民共和国教师法》若干问题的实施意见规定“其他教育机构的教师、学校和其他教育机构中的教育教学辅助人员，地方人民政府可根据实际情况，参照《教师法》的有关规定执行”，即教育教学辅助人员应当参照《教师法》规定办理，即可以提起教师申诉，那么这些“教育教学辅助人员”是否可以提起人事争议，应当说，凡经地方人民政府、教育行政主管机关加以统一认定可以提起教师申诉的人员均可提起人事争议，当然“教育教学辅助人员”具有事业单位编制的人员，原本也是可以申请人事争议仲裁。


　　第五节、结束语
　　一、必须充分重视、研究、落实人事争议仲裁与诉讼的有效衔接。说到行政仲裁与司法审判的衔接，本文只涉及事业单位人事争议仲裁委与人民法院在受案范围上的衔接，而程序上的衔接另文讨论。
　　1、人事争议仲裁的受案范围应当保持相对一致，以保证当事人在仲裁后采用诉讼来救济的权利。
　　2、部分地区对人事争议仲裁受案范围的规定存在：(1)、“早期”规定受案范围较宽至今尚未修订；(2)、受案范围较宽。对于不能与人民法院受案范围相一致的部分，应当采用仲裁过程中的调解加以处理。对于调解不成的案件，仲裁委仍是可以作出行政仲裁裁决的，但这样必然给当事人造成两个风险：(1)不服或反悔仲裁调解的，起诉将面临法院不予受理的风险；(2)面临着仲裁调解书法院不受理执行的风险。因此，对于调解不成的越超受理范围的案件此时仲裁委就只有退案的唯一办法。与其这样，当初就不该受理,还是应当坚决贯彻依法受理。
　　3、由省级人事行政主管部门与省高级人民法院进行协商，依法确定统一的受案范围，省级行政区域内的各人事争议仲裁委、各级法院均统一执行。
　　二、确定“履行聘用合同发生的争议”的具体范围。
　　采用概括定义与列举相结合的方式，对“履行聘用合同发生的争议”的具体内容做出规定，让当事人知晓，让人事争议仲裁委受理与人民法院受理有明确、具体与统一的标准，落实其规范性与可操作性。


　　本文用语说明
　　1、争议仲裁，是专指人事争议仲裁与劳动争议仲裁，而非《仲裁法》调整范围内的仲裁。
　　2、裁决，是指劳动争议仲裁机构、人事争议仲裁机构的所作出的仲裁裁决与决定。
　　3、决定，是指仲裁委作出对仲裁申诉人有直接利害关系，可引起当事人提起诉讼的决定。决定的形式包括《决定书》与《通知书》。
　　4、争议仲裁委员会、争议仲裁委、争议仲裁机构，是指人事争议仲裁委员会与劳动争议仲裁委员会，这两类仲裁机构均不是民间中介机构(组织)，更不是《仲裁法》规定的民商事仲裁机构。
　　5、事业单位人事争议或人事争议，是指目前正在实行的，具有人事部门下达的机构人员编制的事业单位、或地方法规规定的民办非企业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议。
　　6、国家机关人事争议，是指《公务员法》所规定的国家机关与其工作人员之间发生的争议。
　　7、聘用单位，与在编人员、招聘录用人员签订聘用合同、或劳动合同的事业单位、民办非企业单位。
　　8、用人单位，在工商行政管理机关登记注册并获得核准颁证设立的企业。


　　参考法律、规范性文件以及文献
　　[1] 公务员法
　　[2] 福建省事业单位人事争议处理规定 2006年1月1日施行
　　[3] 最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定·法释[2003]13号
　　[4] 关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知·国人部发〔2003〕30号·人事部 2003年9月29日
　　[5] 人事部敲定三项制度改革思路 革新用人机制 新华社2003年2月12日报道 http://www.china.org.cn/chinese/2003/Feb/274858.htm
　　[6] 教师法
　　[7] 国家教委关于《中华人民共和国教师法》若干问题的实施意见 1995年10月6日
　　[8] 我国《公务员法》的继承与创新 冯军 中国人大网

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