[ 徐凤林 ]——(2024-12-24) / 已阅1601次

劳动争议指劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务争执引起的纠纷。劳动争议案件指劳动关系当事人双方因实现劳动权利和履行劳动义务引发的案件。
探析劳动争议案件类型，健全劳动争议处理机制，依法处理劳动争议案件，预防劳动纠纷发生是劳动监察和司法机关研究解决的重要课题。
一、劳动争议案件类型
类型一：离职纠纷。当事人双方因除名、辞退和辞职、离职发生争议；因劳动关系是否解除或终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；双方解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷；办理人事档案、社会保险关系等手续发生的纠纷。
类型二：治理纠纷。用人者（单位）行使对企业和劳动者的治理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷。
类型三：待遇纠纷。因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生争议；因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；因工作时间、休息休假、福利、培训及劳动保护发生的争议。
类型四：劳动合同纠纷。当事人双方因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的纠纷；因确认劳动关系发生的争议，双方没订立书面劳动合同，但形成劳动关系后发生纠纷。
类型五：其他劳动争议案件。如女工和未成年人保护而发生的纠纷等。
二、处理机制存在问题
我国实行“一调一裁两审”劳动争议处理机制。劳动争议发生后，可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼。仲裁为诉讼的前提条件，法院受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件，其意义在于发挥劳动仲裁机构的专业优势，减轻法院工作压力。但随着市场经济的发展，“先裁后审”已经不适应处理劳动争议的现实需要。
问题一:法院作为司法机关无权维持、改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。但是,劳动争议案件一旦启动司法程序，劳动仲裁裁决书即刻失效。司法实践看，当事人不服仲裁裁决比例远超服从比例，通过协商、调解或仲裁解决劳动争议的很少，大多通过诉讼程序终结。仲裁裁决在当事人起诉后即失去法律效力，法院根据民事诉讼法规定重新审理仲裁机构做过的工作，浪费了司法资源和人力资源。
问题二：“一裁二审”程序繁杂，处理周期长，不利于及时保护劳动者权益。按现行法律规定，劳动争议案件经过一裁二审，走完仲裁、诉讼程序正常周期达11个月，比一般民事案件长很多，导致诉讼成本增加。
问题三：劳动权利受到侵害时，当事人依法享有法律赋予的请求司法机关公正裁判的权利，但是，“仲裁前置程序”妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
问题四：劳动仲裁受案范围由《劳动法》及相关条例规定用列举方式制定的，不在列举范围不被纳入处理范围，仲裁不受理导致争议不能进入仲裁程序，不能进入仲裁程序导致不能进入诉讼程序。最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理”。此项规定虽然解决了一部分权利救济问题，但作用有限。如劳动仲裁机构没有作出书面不予受理裁决、决定或通知，即使法院认为该案属劳动争议案件仍不能受理，导致告状无门。
三、劳动争议处理对策
对策一：加快劳动立法，为处理劳动争议提供强大法律支撑
通过科学立法、民主立法、依法立法，推动出台中国特色社会主义劳动法典。扩大《劳动合同法》适用范围，解决部分劳动者不适用劳动法问题。增加用人单位拒不签订书面劳动合同应承担不利后果的强制性条款。完善劳动合同终止和解除的经济补偿金制度，鼓励用人单位订立无固定期限劳动合同。规范灵活就业等非全日制用工。对于非全日制人员在社会保险方面存在的问题予以解决。明确促进就业的法律属性，防止法律政策化倾向。通过立法完善劳动者获得救济的途径,反对就业歧视，修订《社会保险法》，规范社会保险费的征缴、待遇给付、经办机构和社会保险基金的管理和运营，明确监督措施和法律责任。扩大社会保险覆盖面，提高社会保险基金统筹层次。制定《劳动争议处理法》,改革“一裁二审”劳动争议解决机制，针对不同利益诉求适用不同程序，节省诉讼时间和诉讼成本。设立劳动争议审判庭，建立多元化调解组织，完善劳动争议调解机制。规范庭审举证责任，修改申诉时效,适用举证责任倒置。
对策二:掌握案件类型，选择案件处理方式
劳动法规定，解决劳动争议的法定程序是“协商—调解—仲裁—诉讼”。劳动争议调解仲裁法规定：先协商，协商不成申请调解，调解不成申请仲裁，仲裁不服提起诉讼。根据劳动争议涉及的权利与义务内容，针对离职纠纷、治理纠纷、劳动合同纠纷、其他劳动争议纠纷选择处理方式。首选为协商和解。在自愿基础上，就争议事项自行协商，达成和解协议。其次为第三方调解。向具有劳动争议调解职能的组织、依法设立的基层人民调解组织或企业劳动争议调解委员会申请调解，达成协议制作调解书。第三为劳动仲裁。劳动仲裁指双方当事人达成协议，自愿将纠纷交协议选定的仲裁委员会作出裁决，运用非诉方式解决劳动纠纷的法律制度。劳动仲裁不一定先进行调解，但必须经过劳动仲裁，对仲裁不服可向法院起诉。第四为民事诉讼。法院就特定事项及当事人双方之间的实体权利义务关系作出结论性判定，具有强制性，对当事人产生拘束力，非经法定程序，不得随意撤销或变更。慎用诉讼方式是必须坚守的办案底线。仲裁与诉讼是不同程序，仲裁机构与审判机关无隶属关系，两种程序联系紧密，仲裁法规定仲裁前置，申请人和被申请人不服仲裁裁决的在法定期限内向法院提起诉讼，在法定期限内不申请诉讼的，义务人不自动履行义务，权利人可以向人民法院申请执行，诉讼是解决劳动争议的司法保障程序。
对策三：理清案件争议焦点，提升审判效率
争议焦点是诉讼案件双方争议的核心问题。一要理清事实劳动关系问题。没签订书面劳动合同或隐蔽性用工，确实存在事实劳动关系，适用《关于确定劳动关系有关事项的通知》标准判断当事人之间是否存在劳动关系。二要理清时效问题。劳动争议采用仲裁前置程序，未经仲裁的劳动争议案件法院不予受理。追索劳动报酬的案件不受“先裁后审”限制。劳动争议申请仲裁时效期间为一年。三要理清二倍工资标准问题。用人单位未跟劳动者签订劳动合同，劳动者在终止或解除合同之后要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资现象普遍存在。四要理清社会保险问题。不缴、欠缴、少缴养老保险费而引发的争议是否属于法院受理范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》对此予以明确。五要理清停工留薪待遇问题。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。在工伤医疗期内，企业将按规定支付职工的医疗费用，不能解除和劳动者之间的劳动合同。六要理清劳动能力鉴定问题。依据《工伤保险条例》《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》《劳动能力鉴定 职工工伤与职业病致残等级》《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》，鉴定流程为受理--审查--决定。
对策四：遵循六个原则，依法审理劳动争议案件
劳动法律规范包括社会法、各类行政法律、法规和规范性文件等。审理劳动争议案件适用《民法典》《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《民事诉讼法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》《国营职工奖励条例》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《工资支付暂行规定》《集体合同规定》等。必要时引用“厂规厂法”，必须符合国家政策与法律，劳动合同不得与法律、法规相抵触。劳动争议案件程序特定，经劳动仲裁后，当事人不服可向人民法院起诉，未经劳动仲裁的案件法院不予受理。处理劳动争议要遵循合法原则。合法性强调依法操作。在处理劳动争议时必须严格按照相关的程序及法规进行操作，平等保护当事人请求解决争议、举证、辩解、陈述和回避权利，从案件受理到终结在法律轨道内运行。遵循公正和平等原则。公正性确保平等对待。公正、平等对待双方当事人，不偏向任何一方，任何一方没有超越法律特权。遵循调解原则。调解是通过沟通协商，减少对立，降低成本，是解决争议的重要手段。通过相互沟通与协商，消除对立情绪，达成调解协议，降低解决争议经济成本。一方或双方不愿调解，法院即时判决。遵循及时处理原则。及时性避免拖延，速解矛盾。调解、仲裁、诉讼不得违背法律规定的时限要求，在法律规定时限内受理、审理和结案。防止拖延时间，尽快化解矛盾，达成妥善解决纠纷目的。遵循以事实为依据、以法律为准绳原则。以事实为判案根据，以法律作为定案和划分责任的准绳，不枉不纵，公正审判。遵循当事人双方适用法律一律平等原则。民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产状况不同，诉讼地位一律平等，平等适用法律，同等受法律保护，依法公平裁判。

作者：吉林省蛟河市总工会 工资集体协商指导员 徐凤林