[ 武志国 ]——(2006-3-6) / 已阅28248次
在文化传统上，我国向来强调个体的服从意识，法律意识是片面的义务意识，他们的劳动权益在夹缝中生存，新中国以后实现全面公有制以后，劳动者被认为是企业的主人，企业对于劳动者的管理方式也是行政化的，劳动者一直没有形成一个坚强的权利观念，因此导致改革开放以后劳资争议中维护劳动者权益过程中缺少了一个真正主角即劳动者自己。虽然人数众多，贡献作用巨大，但他们权利意识淡漠，缺少自我权利救济的自觉性、勇敢性，也缺乏组织手段的支持，工会在无法与资方割断利益脐带的情况下劳动者是没有指望的，发挥劳动者在维权过程中的主体作用，才是解决问题的关键。
（四）现有劳动立法比较泛泛，普法执法力度远远不够
劳动法的法律规范比较宽泛，缺少操作性是一个不争的事实。目前的劳动法规，大多是行政法规规章，行政意见或通知等，多为试行或暂行，缺乏系统性、权威性。权益规定于宽泛，不具有操作性。目前劳动者权益屡遭侵犯除了法律不完善外，更重要的是公务人员的歧视性执法和劳动保障部门的消极行政所致，亟待解决的还是执行力度、监督力度的加强，不能一味强调是劳动者自己维权意识不够。如果执行力度或者劳动者权益救济机制失灵，劳动者更没有学法的积极性，没有维权的积极性，劳动者不懂法，不知自己该怎么办，常常错失诉讼时效，法律规定责任由劳动者自负，可是这种处理结果可以解决劳动争议吗？加强法律实施力度，这是一项艰难的工程。
（五）错误的人力资本观念
劳动者在生产过程中投入的凝结在商品中的劳动量最终体现在企业销售收入中扣除生产资料转移价值之后的新价值，即v+m之中，这个新价值才是劳动力使用价值的真正体现（详见马克思教科书中的阐述）。工资性所得根本就不是收益的分配，而仅是与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗掉的人力的补偿价值。如果只给工资性补偿而不进行剩余产品的分配，就无法实现人力资本的保值增值，劳动者得到的劳动报酬除了按市场工资率确定的工资收入以外，还应该分享到一部分企业利润。劳动者有权凭借人力资本所有权参加按要素分配。长期以来人们将个人收入分配理解成工资分配，个人收入分配理论等同于工资理论的观念是错误的，是将马克思批判的纯资本主义的按劳分配误用到社会主义制度中的结果。
（六）廉价的劳动力为核心的竞争模式
长期以来，低成本一直是我国企业赢利的法宝，劳动者的收入(人工成本)越高，用人单位所获得的利润就越低，因而后者具有压低前者收入的利益驱动，不少企业为了最大限度地谋求利润，以牺牲员工的合法权益为代价，拼命压低成本，其中压低工人工资是最简单、也是最奏效的方法。对用人单位对劳动者采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在管理上指望着宣教式安慰式的小恩小惠强调奉献发挥凝聚作用，甚至采用拿来主义如同撒胡椒面一样的搞一些所谓的企业文化是不能解决问题的根本的。
五、劳动者试用期权益救济
（一）从立法上加强对劳动者权益的保护
1．政府与企业应从理论上认识到保护劳动者权益的重要意义，政府应建立并完善保障劳动者权益的法律、法规，并保证实施。当务之急在立法上解决以下问题：
（1）通过制定《劳动合同法》，明确劳动关系双方对等的权利、义务，规范劳动合同的内容和签订程序，强化管理和改进管理手段、方式，加快现有劳动法规政策的清理，弥补和整合现有劳动法规政策的散乱和不系统，要加强可操作性，比如《劳动法》对解除劳动合同的情形中的“严重”没有明确的规定，给用人单位留下了极大的空间，这对于劳动者的极为被动不利。
（2）缩短劳动者权益救济的司法期限。现有法律规定劳动争议仲裁申请的时效为60天太短，建议规定为6个月，当然也不宜过长。建议取消现有的先仲裁后诉讼的救济方式，事实上属于司法裁判资源的浪费，建议在人民法院专设劳动审判庭。
（3）目前劳动者在劳动争议纠纷中负有的举证责任特别重，不利于劳动者权利的保护，建议采取类似行政诉讼的举证模式。建议全面采取“举证责任倒置”办法来保护劳动者的合法权益，职工与所在企业发生劳动纠纷，将由企业承担举证责任，职工仅就基本事实进行举证（其实事实上劳动者即使证明其与用人单位存在劳动关系都很难证明，因为没有劳动合同，没有用工登记，没有其他劳动者愿意为其作证）凡是职工提起劳动仲裁，明确规定职工所在单位必须提供相关的证据来证明劳动者的诉讼请求不能成立。
（4）规章制度一律实行备案制，劳动合同范本必须在劳动监察部门鉴证
明确规定企业的规章制度应当经过劳动与社会保障部门的审核备案才能生效，劳动合同范本必须在劳动监察部门鉴证，以解决目前企业滥用规章制定权和劳动合同草拟强势导致对劳动者权益的损害问题。
2．重新定位劳资双方的法律关系
现有法律框架下的劳动关系有着浓重的依附性，即劳动者必须服从于用人单位的指挥、监督和管理，个人以为如此定性劳动关系的性质更不利于保护劳动者的权益，现代企业的管理完全可以通过平等的民事关系来实现目前的所谓的准行政化的管理，认为劳动合同的性质完全可以定位为受国家干涉较强的民事合同。当然，中国的法律体系在保护劳动者权益方面取得了很大进步，正在逐步适应新的社会环境以及发生深刻变革的劳动关系。但法律的严格执行仍需较长时间的努力。
（二）开拓劳动者权益保护渠道和新形式，附带保护劳动者的权益
劳动者在一份工作面前是弱势的，他没有能力和企业讨价还价，可是任何一个企业都无法避免和政府部门打交道，那么可以利用这些机会和渠道附带性地加强劳动者的权益保护，例如，侵犯劳动者权益的企业工商部门可不给他通过年检。要想申报资质，要求附带提交给劳动者上保险的证明材料，保证劳动者权益得到及时、有效地保护，就目前的情形，靠执法者对法律的严格执行，积极作为，改善现有的劳动者权益保护现状，要进一步发挥劳动监察职能，要加强劳动法的宣传，要加强劳动侵权举报机制的建设。
（三）树立劳动力价值意识，建立经营者的劳动者待遇改良考核体系
只有社会主义才能真正实现劳动者的主人翁地位，承认人力资本的所有权。人力资本的所有权隐含着劳动力的使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权等。人力资本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提下，对于人力资源的盈余价值--税后纯收益，有参与分配的资格。在企业内部强调人本管理，就是要以职工为根本，以职工为资本，努力实现企业劳动者两主体利益要求上的“双赢”，否则，在劳动者完全处于强制性的被管理地位的情况下，发挥积极性和创造性是不可能的。应真正建立健全平等协商和集体合同制度，通过该制度来维护劳动者劳动力价值补偿及其它方面的合法利益，规范双方的行为，增强双方的合作，共谋发展。要引导企业确立以人为本的观念，实行人性化管理，把职工权益保护纳入企业经营者考核甚至是地方官员政绩考核当中，最终实现劳资关系的健康和谐发展。
（四）改变靠廉洁劳动者维系经济增长的现状
长时期低工资、低价格导致的最终结果是中国普通劳动者的生活水平长时期得不到改善，我国的劳工始终处在一种贫穷和健康缺损的状态。不能再以劳动力廉价为手段打造自己的国际竞争力了。我国只是一个从事加工组装的世界工厂，缺少核心技术和核心部件制造能力这些竞争的真正要素，当管理和技术的优势都完全丧失的时候，支付给劳动力的廉价不能维持多久，应该着力改变企业的固有发展模式，逐步停止目前低水平、平面式的扩张，减少对廉价劳动力的过度依赖。
（五）加强劳动者权益维护的组织性
新的《公司法》试图加强劳动者在公司运作中的作用，赋予劳动者以话语权，首先要顺应新公司法的要求，要在企业的董事会中增加了职工代表，在监事会中必须有职工民主选举的代表。其次，要重视发挥职工代表大会制度的作用在建立现代企业制度的过程中，为了更好地维护职工的经济利益，保障职工的民主权利，应进一步提高职代会的质量。目前，在企业中管理人员更多地进入职代会，工人代表的比例大大低于他们占总人数的比例，工人在职代会中的投票权减少了，这些情况的出现不利于劳动者话语权的实现，因此不应让高管控制职工代表大会。再次，充分发挥工会作为集体劳权的代表的组织作用。在强资本弱劳工的情形下，劳动者必须依法组成工会组织，以提高自己的谈判地位和增强谈判能力，这是强化集体谈判和集体合同的核心，集体协商是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。
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