[ 武彬 ]——(2004-12-12) / 已阅14789次

检察机关首先应明确引进人才的目的：是为了引进业务型人才，充实办案一线；还是引进技术型人才，加强检务支持保障；抑或为了提高调研水平，招收学术型人才。在招聘名额有限、人才缺口较多的情况下，有目的性、有重点地引进对口人才，有利于检察工作的顺利发展。
其次，检察机关在引进人才时对人才的期望值要有度，对适岗人才要大胆引进。这里说的“适岗人才”并不一定非得是专家型复合人才，而是指符合不同岗位需求的人才。对不同岗位人员应持有不同的期望值。如果检察机关要求引进的法律专业人员要精通计算机编程、网络维护，招收的技术人员也精通法律，各个部门招收的都是专家型全才的话，恐怕很难找到适岗人员。
再次，检察机关引进人才的眼光要放长远，不能只关注“显人才”，而忽略“隐人才”的引进。顾名思义，显人才是指已经作出一些成绩、大家公认能力较强的人；而隐人才是指具有某方面潜质、能力但还没有得到机会发挥或发展的人。“显人才”由于已经做出了一定成绩，比较引人注目，被各单位争相引进也就不足为奇，但引进成本必然较高，且引进成功率、工作忠诚度均不能保证。相比较而言，如果隐人才在适合的土壤中培育发展，同样可以作出很好的成绩，且由于隐人才在成功前没有引起太多单位的注意，引进成功率较大，引进成本较低。还有，中国传统的“士为知己者用，士为知己者死”的思想深入人心，隐人才一旦成才后对挖掘培养其的单位忠诚度极高。如果独具慧眼的决策者能够大胆引进隐人才，假以时日必将成果凸显。
还有，检察机关在引进人才时要注意考虑储备人才的问题，在单位内部不能出现人才断层。决策者在引进人才时就应对不同层次和不同年龄的人员综合考虑，注重培养各岗位接班人，在单位内部形成人才梯队，以免发生因人事调动出现空岗、却没有符合要求人员顶替工作岗位的“人才断层”情况出现。
3、如何留住人才是检察机关发展的关键
检察机关在实施人才战略 的时候，除了引进人才之外，更关键的是要留住人才，否则“来多少走多少”就丧失了引进人才的意义。决策者要采取全方位措施留住人才：
一是机制留人。检察机关在干部人事分类管理 的基础上，要细化各项规章制度，建立内部良性竞争机制和合理的内部选才机制，使干部考核任用标准和程序透明化、客观化，使人才产生继续工作、奋斗的动力。
二是工作环境留人。这里所说的环境包括物质工作环境、人际关系和工作氛围等。优美、舒适的工作环境和良好友善的工作氛围会形成强大的磁场，将一群检察精英吸引在这里。
三是系统培训留人。当代人才讲求“人的全面发展” ，很多人在选择工作时金钱已不是第一考虑要素，是否有较多的培训机会和发展空间成为优先考虑的问题。检察机关如果能为干警提供终身学习的机会，并鼓励他们通过“终身教育体系” 补充各类知识、提高自身素质，帮助干警保持较高的社会竞争力，有很多人才会选择留在检察机关边实践边深造，形成一个全员向上、勤奋好学的集体学习氛围。这种良好的学习风气又会吸引更多的人才加入进来，形成人才的良性循环。
四是以情留人。检察机关的人文关怀会使人才产生归属感，但决策者仅仅做到对人才嘘寒问暖是远远不够的，尊重信任和宽容才是真正的留人之道。首先，尊重爱惜人才，必须端正对人才的态度，信任和理解人才。江泽民同志指出：“信任是人才发挥作用、激发创新能力的重要条件。信任是最大的尊重和爱护。”用人不疑，疑人不用，这是决策者用人的基本原则。否则不仅会大大伤害人才的感情，也会使决策者自己对人才产生疏远、淡漠的情绪，影响工作的进一步开展。其次，以宽容的心态对待人才的缺点是决策者的正确选择。人才和任何人一样，也是优缺点兼有、长短处并存。毛泽东同志在读《三国志》时写过一段旁批：“观人观大节，略小节、略小故。”决策者的胸襟要非常宽阔，在对人才的优缺点成竹在胸的同时，适当容忍人才的一些“小节”、“小故”，人才感激之余会以更大的热情投入工作，优点得到充分发挥，“以情留人”措施的回报率必将节节攀升。
五是适当的激励机制留人。这是众多留住人才措施中最直接、也是最有效的一个。建立有效的人员激励机制会使检察工作事半功倍。
美、日、中在公务人员激励措施上的差异比较（图）
美国 日本 中国
动机 成就+冒险 成就+安全 生活质量+安全
需要 个人成就需要 安全+个人成就需要 社会需要+安全+个人成就需要
工作 工作丰富+重建个人职业 集体班组成就 人际关系健康+降低个人间竞争
美、日、中三国文化背景不同，表现出对公务人员的激励措施也就不尽相同：美国从个人主义出发，以实现个人目标为最终目的，打破层级分明的树状结构激励机制，制定以突出个人能力为主的激励措施；日本是从集体主义出发，以对民族、社会、集体的忠诚度 和创造财富的多寡为标准，制定激励措施；中国有着悠久的民族文化背景，独特的人文环境，在制定公务员激励措施时就十分注重体现中国特色，兼顾国家、集体和个人利益三者的均衡统一。
检察机关制定激励机制主要受三种环境的制约：经济生态环境、政治生态环境和文化生态环境 。经济生态环境对激励机制的影响集中体现在经济体制上。结合我国现阶段生产力水平相对提高，经济发展较为迅速的状况，检察机关有条件、也应该将过去的“精神激励为主、物质激励为辅”的激励模式转变为“物质激励和精神激励并重”的同步激励模式；政治生态环境最直接地影响作为政治上层建筑的各项公务员制度，检察机关干警的个人利益必须与公共利益相一致，相应的激励机制也就必然是行政激励（如提职、提级）、道德激励（立功、受奖等）和物质激励同步；文化生态环境 是一种长期沉淀而成的较为稳定的价值取向，检察机关的激励机制只有与检察文化生态环境相符合，才能取得或超过预期效果。
（二） 检察机关人力资源的优化配置
人力资源的最优目标是“消除假性稀缺，实现充分就业”。这里提到的“假性稀缺”并非真的出现了人才稀缺，而是由于使用不当未能发挥其特质能力。“充分就业”意指在人员没有增减的基础上，通过调整工作岗位，人人各尽所能，形成良性的用人结构，提高工作效率。检察机关在人员编制有限，人手不足的情况下，要充分了解现有人员的特点，对其进行合理定位，把不同类型、能力强弱有别的人才合理分派至各个部门，形成各部门内外结构的平衡，达到提高工作效率的目的。
1、决策者要对现有人才的个人特质了如指掌，并进行合理定位。人才分为很多类型，如外向型和内敛型，创造型，协作型和复合型等。不同岗位需要不同特质的人才，只有充分了解人才所属类型，才能对人才进行合理定位，保证人才初步配置的正确性。
2、决策者要将不同类型的人才按照强弱搭配、优势互补的原则分派到各个部门。一个以优质、高效为表征的优秀工作团队，并非人人都是能力超群，而是围绕一个或是几个核心人员开展工作，并通过适当决策和分工协作完成整项工作。很难想象一个“人人作决策”或是“人人只知埋头干活”的团队能够高质高效地完成工作。具体到检察机关，就是要对各处室人员进行合理配置，通过强弱搭配、优势互补，最大限度发挥每个人的能力。
3、决策者要充分运用各种资源，力求达到人力资源的高水平动态均衡。仅仅将高学历人才按照空编情况分配到各处室，却不考虑人才的特性或是该处室工作的特点，只能造成人才的无序堆砌，形成表面人才均衡的假象。要想达到人力资源的高水平动态均衡，决策者必须从实际情况出发，对各处室人员现状做好充分调研，并对“待分配人才”进行全方位分析之后再作决策。长期维持高水平均衡的关键是要形成一套科学的定期流动制度，让不适岗人才能够“动起来”，摆脱束缚，尽快调整岗位和心态，在新的岗位上发挥更大作用。

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