[ 何宁湘 ]——(2004-11-17) / 已阅17070次

　　《指导意见》第七条率先明确了法院受理人事争议案件的级别管理，其级别管理的产生由受理申诉的仲裁机构为标准。对这点恐怕存在较大问题，虽然考虑到实际操作，但仲裁机构本属民间机构，我国现也未承认任何仲裁机构是官方机构，因此仲裁机构本身没有级别。《指导意见》无疑是人为的为仲裁机构划定了级别，与法无据不说，也会给当事人带来极大的麻烦，例如，某一由重庆市人事厅人事争议仲裁委员会仲裁的从事争议案件，申诉人不服裁决就要到重庆高院起诉，如果要对一审上诉，岂不是就要到最高人民法院？即《指导意见》的这一点不具有科学性，大概是重庆高院考虑到自己没有人事争议案件可管所做出针对性意见，实在是败笔。四川高院的采用了与劳动争议案件管辖一致的一般管辖原则。
　　4、法院的受理范围：除前述以外，两高院基本一致。需要指出的是，最高法院的“因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议”的概括太高度，基层法院无法操作，需要细化，四川高院由此敢为天下人之先作了尝试。《意见》第四条采用了反向规定方式进行描述，即排除不属于受理的余下都是应当受理的方式进行规定。问题出在第四条本身，而今百姓与单位、政府打官司一定是涉及较大实际利益、切身利益、合法权益受到极大伤害，否则不会轻举妄动。而第四条规定的“职称、职务、职级、考核”、“技术入股、知识产权的权属以及利益分配”、“承包合同”，那一项不是申诉当事人的利益，那一项与聘用合同无关，你没有聘用合同就没有岗位，没有岗位那来的职称、职务、职级、考核”、“入股权、知识产权的权属以及利益分配”、“承包权”。因此，人事争议案件的法院受理范围不能别出心裁，其依据大致只有三条：一是具有人事行政机关核定的在编身份；二是当事人双方是否存在聘用合同关系；三是争议是否属于聘用合同项下约定。


　　二、法律适用：
【渝高发[2004]58号 条文】
八、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关的人事法律、法规为依据。如果国家法律、法规没有规定或者规定不明确的，应当参照有关规章规定处理；如果有关规章没有规定或者规定不明确，且纠纷性质与劳动争议相近似的，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
事业单位制定的规章制度经民主程序通过，并已公告或公示，且不违反法律、法规强制性规定的，可以作为处理人事争议案件的依据。

【川高发[2004]224号 条文】
第八条 人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
在具体适用中，对相关问题的处理，依据有关行政法规、地方性法规并参照有关规章、规定以及人事政策等规范性文件处理。法规、规章、规定及规范性文件均未明确，而纠纷的性质与劳动争议又相似的，参照处理劳动争议的方法处理。
第十条 事业单位经过民主程序制定的内部规章制度，不违反国家法律、行政法规及人事政策规定，并已向事业单位职工予以公示的，可以作为人民法院审理人事争议案件的依据。
第十二条 以上意见自下发之日起施行。今后法律、法规规定以及最高人民法院颁布了相关司法解释的，以新颁布的法律、法规及司法解释为准。



【条文解读】
　　1、两高院关于法律适用的意见基本一致，存在问题与《苏高法审委[2004]114号》亦同，已在《人事争议案件的法律适用问题急待规范》文内作了分析，这里不再重复。
　　2、四川高院的适用范围要宽，并且留有较大修正余地。　
　　3、综合三高院的条文来看，这些条款都存在着条文为原则规定，申诉当事人不易理解与掌握的问题。

　　三、其他方面：
　　关于审理、举证、事业单位主体等人事争议案件审理中非常重要的方面两高院均未作描述，也许两高院认为不是问题，这点与江苏高院的苏高法审委[2004]114号文相差太远。
　　从出台日期上看，四川高院的文件出台最晚，应当说有北京、重庆、江苏的前车之鉴，但由于我国人事制度、以及人事争议尚无专门法律可依，人事政策至今是人事行政机关独享专有权利，人事制度的不公，高院文件的不尽人意就是今天的实实在在的现实。省级高院不可能超越这一现实，其规定也只能多限于程序方面。既然文件已作出，还希望法院能依照和正确执行自己的规定，切实保护当事人的合法权益。



人事争议案件的法律适用问题急待规范——目前最好的一个关于人事争议案件的法律适用的地方法院司法文件
人事争议案件的法律适用问题急待规范(二)——解读、剖析重庆、四川两地方高级法院的司法文件

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