[ 何宁湘 ]——(2004-8-27) / 已阅22262次

　　2、原告在人事仲裁申诉中，因中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会的《不予受理案件通知书》导致原告申诉不成；原告的起诉又被北京海淀区法院的《民事裁定书》驳回，其结果仲裁也好、法院也好均将原告对人事争议不服的申诉路子完全堵截。
　　3、而今当事人从理论上讲，看似还有上诉、申诉、请求人民检察院提起抗诉三条路可走。但实际上，上诉的成功可能几乎等于零，对于申诉路子前途未知，对于请求人民检察院抗诉，目前检察院一般是对法院生效实体判决抗诉，而对于驳回起诉的民事裁定的抗诉难度非常大。
　　4、前面三个结果是个案而言，而对于整个人事争议仲裁与诉讼当事人而言，如果人事仲裁委员会在没有任何法律监督程序、机构的现状下，如果全部作出“不予受理”，而人民法院又以“仲裁未作出实体裁决”不予受理，这就不是一、两个人事争议当事人的问题，而是整个人事争议仲裁制度与诉讼制度的大问题。

　　〖二、该《民事裁定书》的不合性〗
　　1、本案受理已存在违反程序法：如果说，北京市海淀区人民法院依法认为因本案不存在人事仲裁的实体仲裁而不能受理，那么应当依据《民事诉讼法》“第一百一十二条　人民法院收到起诉状或者口头起诉，经审查，认为符合起诉条件的，应当在七日内立案，并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在七日内裁定不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。”规定在本案立案的审查过程中七日之内作出“裁定不予受理”。北京市海淀区人民法院对于本案的受理显然不符合《民事诉讼法》第112条之规定。
　　2、根据人民法院审判制度的改革，立案庭与审判庭职责已严格区分，立案庭负责审查立案，而审判庭职责在于实现审判职责。审理庭在审理过程中发现立案错误，理应终止审理，将案子退给立案庭处理。假设北京市海淀区人民法院立案庭确实弄错了，本案已作立案受理，那么民庭或合议庭也应首先审查本案是否应当立案受理，如果确有错误应当尽快裁定不予受理。而北京市海淀区人民法院民庭先适用简易程序进行审理，证据交换进行了两次，也进行了庭审，在原告提出审限超过法定期限后，民庭打出延长审限的“高招”变简易程序为民事审判普通程序，再次进行交换证据与开庭审理，而后再次超过审限，作为对实体问题没有作任何裁判，而认为本案存在“故此人民法院对此案缺乏受理依据”程序错误，即受理错误而裁定“×××之起诉应予驳回”。
　　3、北京市海淀区人民法院民事裁定书认定本案是“故此人民法院对此案缺乏受理依据”的程序错误，那么法院就应依据程序法规定改正错误，而不应作出“驳回×××之起诉”。这样做法显然是将法院违反程序法的错误后果直接转嫁给诉讼当事人。这样的作法直接与肖扬院长提倡的“司法为民”宗旨相悖。
　　4、根据最高人民法院2004年4月30日的法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。”在人事争议诉讼案件中，处理程序问题应当适用“《中华人民共和国劳动法》的相关规定”。
　　中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会“以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由作出了不予受理案件通知书”，实质就是认定原告提出的人事争议仲裁申诉不属于人事争议，而：
　　自2001年4月30日起施行的法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条规定：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：
　　（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
　　（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
　　北京市海淀区人民法院必须首先审理本案是否属于人事争议，如果属于人事争议应当受理本案，法释[2001]14号司法解释就是北京市海淀区人民法院的受理依据，故该《民事裁定书》作出的“此案缺乏受理依据”是不成立的，也是违法的。
　　5、然而北京市海淀区人民法院在是否受理本案这一法律问题上，没有适用法释[2001]14号司法解释而却错误的适用了法释[2003]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》之第二条规定。

　　〖三、对该案的分析〗
　　1、本案虽然一审法院作出了对原告极为不利的民事裁定，但必竟还是给了原告一条上诉的救济路子，虽然说上诉成功的概率较小，但总未完全丧失上诉成功的可能性，只要当事人据法力争，依法维护自己的合法诉讼权利，相信法律是公正的，是为民服务而设立的，党的“三个代表”重要思想阳光必将普照与温暖所有提起人事仲裁申诉与诉讼的当事人。
　　2、我国在解决劳动争议纠纷制度方面已经过多年的实践，走出了一条具有社会主义特色的保护劳动者合法权益的一套行之有效的路子。而今的人事争议却未走解决劳动争议纠纷这条成功之路，而是没有法律，先由最高人民法院作出司法解释来让人事争议仲裁与诉讼接轨。而法释[2003]13号司法解释基于诸多我国人事制度现状的原因，司法解释过于简单而极其不具有可操作性，因而出现了各地受理人事争议诉讼案件出现了五花八门的奇怪现象，各地法院纷份向最高人民法院提出请示，基于此状，最高人民法院不得不出台了司法解释的“解释”，即《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，但大量的审判实践中遇到的问题并不可能由此一个答复而得以解决，审判实践中的新问题仍层出不穷，这一状况严重影响了审判工作，也给广大提起人事争议仲裁与诉讼的当事人维护自己的合法权益带来了极大的不利，甚至起码的诉权都得不到保障，从最高人民法院的法释[2003]13号司法解释的生效（2003年9月5日起施行）至今即将整整一年，这种情形不能再拖了。
　　3、我国劳动争议纠纷制度与人事争议纠纷制度均贯彻实行了“一裁两审制”，实行这样的特殊制度，目的在于有效的保护包括全体事业单位工作人员在内的广大劳动者的申诉权利。在劳动争议纠纷制度建立之初对劳动仲裁委员会作出的“不予受理决定”的人民法院也不受理，而经过实践，国家认识到这样结果会损害劳动者的合法权益，以及制度上存在的漏洞与弊端，故在2001年出台了法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。这一司法解释在有效保护劳动者的诉权方面功不可没。而今北京市海淀区人民法院以“未做出仲裁实体裁决而不受理”的裁定，无疑是走回头路。况且已有《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》作出了在人事争议诉讼程序问题上适用“《中华人民共和国劳动法》的相关规定”的规定，北京市海淀区人民法院有何权利不执行？本案这一重大适用法律违法的行为必须得到纠正，否则“一裁两审制”不仅是摆设，而且当事人的起码的申诉权、诉权均遭受侵害，人事争议当事人的申诉权、诉权均被人为的“消灭”。与其这样，我国人事制度改革不如暂停，人事争议仲裁与诉讼制度待条件具备再建立。事实上，任何人、任何机构组织均无法对抗我国社会主义法律向更加民主、更加合理、更加公正、更加为民的发展方向，我国人事争议仲裁与诉讼制度也必将向前发展，这是不以人们意志为转移的必然趋势。 　　


【相关链接】
关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知
最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复

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