[ 孙斌 ]——(2015-9-6) / 已阅7316次

兰泉拷问HR（十六）

用人单位即将进入经济性裁员的特征？

前几天接到一顾问单位已解除劳动合同的员工电话，称现在的单位经济效益不佳，公司这种状况让员工有不同的想法：
1、工作年限较长、家境较好员工，想等着看如果公司裁员，拿了经济补偿再找一份工作，如果不裁员就继续做下去。
2、工作时间较短、有一技之长员工，在其他公司提出的条件符合自己的要求后准备跳槽。
3、由于董事会传出逾换总经理消息，个别主管为了占据后期有利位置匿名向董事长举报总经理及其他业务主管日常的违规行为。

兰泉提问：
1、 用人单位经济性裁员一般是什么原因引起的？
兰泉回复：
大家对经济性裁员引起的原因，只认定为《劳动合同法》第四十一条第一款规定的四种情形：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
但全面的理解还应包括需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上这一条件。
这两个条件之间兰泉认为后者是主因，前者为公司裁员所依据的理由。且公司裁员人数较多，必然也存在四种情形之一的情况出现。

2、上述三种人员状况是否为用人单位裁员的前期兆头？
兰泉回复：
在公司经济效益不佳的情况下，这三种人员状况的出现是必然的。公司一旦有裁员的风声传出来，这一状况更加明显、突出。
从上述人员的情况看：
1）第一类人员可能日常上进心不足，但能够满足日常工作的要求。由于家境较好在公司工资较低的情况下，也不愿意操心换一份工作。在公司效益不佳的情况下公司的运作需要这类人员的支撑。

2）第二类人员由于有能力。在外找一份比现在工资高、职务高的工作比较容易。但在公司艰难的时刻如果不采取措施将这类人员留住，仅接着公司离裁员就不远了。

3）公司高层之间职场斗争是长期存在的问题。如果个别主管本性不差也能维护公司的利益，在公司艰难的时刻敢于担当，在公司后期的经营中应为公司所用。

2、 HR针对三种人员的心理状态在公司裁员时应注意那些问题？
兰泉回复：
1）第一类人员
由于公司后期的情况比较困难，对这类人员能够用的人员尽量使用不宜列入裁员名单中。按公司目前的状况以及薪资水平在招聘到合格的人员也比较困难。

2）第二类人员
这是HR要尽力留住的人员。一方面禁止将这类人员列入裁员名单，另一方面通过公司内部职务、薪资的调整，避免这类人员大范围的流失。事实上公司不解除劳动关系，这类人员主动辞职要求离职的人员也很多，关键看公司对这类人员的重视程度。

3）第三类人员
个别主管在这个特定阶段匿名向董事长举报无非有两个不同的目的：
一是让总经理不体面的下课，自己主动辞职不愿意接替职务。
二是个别主管通过指使他人或者自己匿名向董事长举报达到让总经理下台，为下一步自己的上任扫清障碍。

以上两种不同目的的匿名向董事长举报都是有一定的材料为前提，否则经核实落一个诬陷之名对举报者自身的职业生涯肯定不利。应该说举报的事实完全虚假的情况比较罕见，更多的是要么举报的事实经核实属实，要么掌握的材料没有全面抓住举报的核心。
个别主管能否使用关键看其能力是否有利于公司后期的发展，如果不具备这一条件，对个别主管要么及时列入裁员名单，要么按公司规定进行处罚或者调整工作岗位，让其主动提出辞职。

兰泉拷问HR（十七）
员工要求签订无固定期限劳动合同公司有无否决权？
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