[ 赵铭 ]——(2014-6-13) / 已阅11784次

依我国《宪法》、《劳动法》、最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》的有关规定可以看出，我国在《劳动合同法》实施以前，对企业内部劳动规则大多采用的是法规范说中的授权法说。这与我国处于计划经济时期的产业经营管理政策有很大的关系，国家通过法律赋予依法成立的企业拥有企业内部劳动规则制定权，企业制定的内部劳动规则有法规范的特性，合法的企业内部劳动规则一经制定实施即可对劳动者产生法律拘束力。在2008年我国《劳动合同法》正式生效后，根据《劳动法》的第4条和《劳动合同法》的第4条第2款的规定，有部分学者认为企业内部劳动规则的法律依据较为接近根据二分说的观点。[5]但又有学者认为企业内部劳动规则较为接近集体合意说，他们主张此说更适应我国目前市场经济的发展，顺应当今大部分企业内部劳资谈判、集体协商的时代趋势。
通观中国国情，企业主与劳动者之间经济地位和实力对比悬殊，为了避免劳动者在某些情形下接受较为苛刻的条件，为了劳动者的合法权益受到更好的保护，我认为企业内部劳动规则的性质接近集体合意说，这样更加符合我国经济发展的需求，顺应时代趋势、与时俱进。
三、企业内部劳动规则的法律效力
（一）企业制定内部劳动规则应遵循的原则
1、合法性原则
根据《劳动法》第89条的规定，企业制定的内部劳动规则一定要符合法律的要求、原则。首先内部劳动规则的制定主体要适格，企业内对其各部门和全体职工全面统一管理的机构一般有权以企业的名义制定内部劳动规则，这些机构大体上是单位行政系统中处于最高层次的机构，有些企业是由人力资源管理部门来制定内部劳动规则的。企业的其他机构可以参与内部劳动规则的制定活动，部分部门还参与了起草活动，但无规则的颁布权，这种情形下制定的内部劳动规则须经企业内有权机关审批和确认后才能颁布，所以这些机构不具有法律上的制定主体资格。内部劳动规则盖有公司印章，以企业的名义制定或发布。其次制定的内容要合法，根据《合同法》等相关劳动法律的规定，企业的内部劳动规则应符合宪法、法律、行政法规、地方法规、政府规章、有效的劳动规范文件等广义法律规范的规定。只有内部劳动规则的内容具有合法性才会使其具有法律效力，才能使之有成为企业经营管理的依据和人民法院审理劳动纠纷案件依据的资格，如果企业制定的内部劳动规则出现了与相关的法律法规及政策的义务性规定或禁止性规定相抵触的情形，则会导致企业制定的劳动规则自始不发生效力，不能成为指引企业管理的依据。第三企业内部劳动规则的制定程序要合法，程序合法是指企业制定的内部劳动规则要遵循法律法规及其规章规定的制定方式、顺序、步骤等。内部劳动规则制定程序的公正合法是实现其内容合法的前提和基础。根据《劳动合同法》第四条等规定，企业虽有权依法制定内部劳动规则，但这并不代表其制定活动没有劳动者参与仅由企业单决。通过分析相关条文，企业制定内部劳动规则的程序主要如下：企业应将已拟定发布的内部劳动规则文本提交职工代表大会或全体职工讨论。企业组建了职工代表的提交职工代表大会讨论，如果没有组建的则由全体职工讨论。职工代表或企业职工经过讨论，提出修改的意见或建议。企业依据法律和集体合同等规定就提出的意见和建议与工会或职工代表进行平等协商确定。工会或职工代表认为正在实施的内部劳动规则某些具体条文不合理，有侵犯劳动者合法权益之势，则有权向企业提出，与企业进行平等协商对其修改完善。
2、目的系统性原则
企业都会寻求一个明确的目标作为内部劳动规则的制定依据，如果没有明确的目标，内部劳动规则的制定就会出现或大或小的偏差。新制度的制定应该顺应已有的制度体系，符合企业制定内部劳动规则时所应遵循的目的和要求，能够与原有的劳动制度进行对接和融入，只有这样，企业制定的内部劳动规则才会对企业的运行和发展起到积极的推动作用。
3、可操作性原则
每个制度、规则、政策的制定都应具有现实的可操作性，否则会使之在实践中难以运行而被束之高阁，从而无法实现制定者制定这些制度、规则、政策来保护相关权益的目的，内部劳动规则也应具有此性质。内部劳动规则要具有可操作性，则须规则的权利义务明确具体，对违反内部劳动规则或未达到内部劳动规则规定的要求必须承担相应的责任和后果。要准确确定制度中某些概念的内涵和外延。关于劳动者的义务性规定要求不宜过高，避免劳动者难以实现而产生相反的作用。制定的内部劳动规则应全面，做到有章可循、有法可依。
（二）企业内部劳动规则的有效要件
内部劳动规则关于劳动条件部分的有效构成要件有三：一是内部劳动规则的制定主体应合法；二是制定内部劳动规则的内容应合法、合理；三是制定内部劳动规则的程序应合乎法律的规定。[6]关于主体要件，内部劳动规则的制定主体要适格，拥有企业内部劳动规则制定资格的主体是法律法规和公司章程授权其制定内部劳动规则的单位行政机构。关于内容要件，企业内部劳动规则具有法律约束力的前提是其不得与相关的劳动法律相抵触，特别是关于劳动条件部分的制定，如果企业制定的内部劳动规则与劳动法律相冲突，其内容自始无法律拘束力。同时为了维持企业内部和谐的劳资关系，保障劳动者的合法权益，企业制定的内部劳动规则还须保证其具有明确性与合理性。关于程序要件，根据《劳动合同法》第四条第二款之规定企业制定有关劳动条件部分或直接涉及劳动者切身利益的规章制度时、应与职代会或者全体劳动者共同讨论，提出相关的方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业内部劳动规则的制定程序须有劳动职工的参与、企业公示和劳动行政部门备案等环节。
根据《劳动合同法》第四条第二款等相关劳动法律之规定，可见内部劳动规则中关于劳动者行为规范部分的有效要件大体与上述劳动条件部分相同，另外根据《劳动合同法》第四条第四款之规定，其在制定程序上要外加告知企业的劳动者。
（三）企业内部劳动规则具有法律效力的表现
企业内部劳动规则对劳动者和企业的法律约束力主要体现在以下方面：
第一，企业的全体劳动者和企业都要受内部劳动规则的约束。[7]企业内部劳动规则进一步规范了劳资双方发生劳动关系时的权利和义务，是劳动者和企业权利义务产生的根据之一。
第二，企业的全体劳动者和企业都有遵守内部劳动规则的法律义务和约定义务。企业内部劳动规则好比是企业内部的“法”，企业与劳动者的职务行为应依内部劳动规则办事，履行内部劳动规则中规定的义务，如果劳资任何一方出现违反企业内部劳动规则或不作为的行为，则会追究其相应的法律责任。
第三，劳动者与企业因执行企业内部劳动规则发生纠纷时，应当依照法律规定的程序加以处理。
四、企业内部劳动规则与相关规则的冲突及解决
（一）企业内部劳动规则与相关法律、法规的冲突及解决
我国《劳动合同法》、《合同法》等法律对企业内部劳动规则制定有着较为明确的规定，可是部分企业在制定内部劳动规则时随意性太强，没有依照法定程序加以制定，有的企业几个领导开个会商讨后，企业的内部劳动规则就出台了，这种即兴性的规章制度严重违背了劳动法律法规的规定，因此在适用此内部劳动规则时不可避免会与法律法规相冲突。[8]有些企业虽说在制定内部劳动规则时是依法定程序加以制定的，但是制定的劳动规则内容却体现了浓厚的“领导色彩”，他们认为内部劳动规则是企业用工自主的体现，是领导想怎样制定就怎样制定的。还有些企业的内部劳动规则的制定程序和内容虽没与具体的劳动法律、法规相抵触，但是其内容具有一定的不合理性，如有的企业规定职工上厕所每天不能超过3小时，每次不超过5分钟，违者罚款100元等，这些苛刻的规定已严重损害到了劳动者的合法权益。其实《劳动合同法》的第4条第3款以及其他相关规定在对内部劳动规则提出合法性要求时就夹杂着对内部劳动规则的合理性提出了要求。法律法规要求企业制定的内部劳动规则应当合法、合理、适当，不合理的内部劳动规则在适用时也会与相关的法律法规产生一定的冲突。另外制定的主体不适格也是如今部分企业在制定内部劳动规则时存在的问题之一，有些企业的一个部门就制定出台了适用本部门的内部劳动规则，并以本部门的名义发布实施，这显然不合乎法律法规的规定。以上这些与劳动法律法规及规章产生或大或小冲突的内部劳动规则肯定是不具有法律效力的，不能作为就执行劳动规则发生纠纷时的处理依据。
当然除了我国企业应强化法律意识的培养，树立依章经营管理的理念，力争完善企业的内部劳动规则外，我国劳动法律也应不断地自我完善，争取建立健全、完备的劳动法律体系，制定与《劳动法》相配套的劳动法律法规以填补劳动法的立法空白，对于过于原则、操作性不强的规定应予以充实。与此同时，加强与国际劳动立法的交流，批判性的汲取国外劳动立法的经验，争取我国的劳动立法与国际劳动标准相衔接，逐步完善我国劳动立法使之与时俱进。
（二）企业内部劳动规则与劳动合同的冲突及解决
企业内部劳动规则是由企业制定的，劳动合同的成立是劳动者与企业达成合意的结果。实践中，部分企业通过单方面制定内部劳动规则，或单方面变更劳动合同的内容等，以增加劳动者的义务减少劳动者所应享有的权力。企业的这种随意制定或变更免不了会使内部劳动规则与劳动合同的部分规定相冲突。当内部劳动规则与劳动合同发生冲突时，应以何者为处理依据，这大体分为两种情形，根据《劳动法》第四条规定企业通过民主、法定程序依法制定企业内部劳动规则并向劳动者公示的，其规则可以作为人民法院审理劳动争议的依据。由此可推出，当企业制定的内部劳动规则的主体、内容、程序等符合法律规定，并与劳动合同相比更加侧重劳动者合法权益的保护，则应考虑适用。又根据最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，劳动合同或集体合同与内部劳动规则的内容冲突时，集体合同或劳动合同在劳动者的请求下有优先适用权，由此可见，即使内部劳动规则是通过职工代表大会等民主方式制定的合法规范，除非劳动者明示或默示其可作为纠纷的处理依据，否则企业和劳动者订立的劳动合同具有优先适用权。
根据我国劳动法律，企业主和劳动者在订立劳动合同时应当处于平等地位，但在实践中，企业主与劳动者之间经济地位和实力对比悬殊，劳动者在某些情形下不得不接受较为苛刻的条件。为了实现劳动合同实质上的平等，我国劳动法律在一定程度上介入了劳动者与企业主之间的私法自治，以保护劳动者的合法权益。如根据我国《劳动法》第十七条第一款与《劳动合同法》第三条第一款之规定，企业与劳动者之间订立劳动合同时应遵循五个原则：合法原则、平等自愿原则、公平原则、协商一致原则、诚实信用原则。又根据我国《合同法》第五十二条之规定和《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，企业与劳动者订立的劳动合同出现了以合法形式掩盖非法目的、损害社会公共利益、用欺诈或胁迫或乘人之危等手段使对方违背真实意思、企业免除自身的法定义务或排除对方合法权利、违反法律或行政法规强制性规定的情形，企业与劳动者订立的劳动合同无效或部分无效，不能作为就执行劳动规则发生纠纷时的处理依据。因此，我国劳动合同在订立时应合乎劳动法律的相关规定，应遵循相应的原则、目的，以保证订立的劳动合同有效性，当执行劳动规则发生纠纷时能及时起到定纷止争的作用。
（三）企业内部劳动规则与集体合同的冲突及解决
我国的集体合同是由工会或工会组织代表全体职工与企业之间，就劳动者的劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事项达成的书面协议。当我国企业内部劳动规则与集体合同约定的内容不一致的，根据最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条之规定和《劳动法》第四条之规定，合乎法律规定的内部劳动规则可以作为人民法院审理劳动争议的依据，但是如果劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持，可见集体合同优先于内部劳动规则的适用。
与此同时，针对集体合同实施范围过窄、缺少对行业或产业集体合同的规定等问题，我国立法机关应制定相关的劳动法律法规、司法解释完善、健全我国有关集体合同的法律规定，以填补法律漏洞。另外，集体合同的订立应该合乎法律规定才可使其产生效力，才可作为人民法院审理劳动争议的处理依据。订立集体合同的主体应合法，即一方为企业、另一方为工会或工会组织。订立集体合同的程序也应合法。只有当订立的集体合同合法、合理有效时才可谈得上保护劳动者的合法权益、调整劳动关系，弥补劳动立法的不足、对劳动合同起到补充和修正的作用、从而改善劳资关系以促进社会和谐稳定。
五、结束语
随着社会主义市场经济的深化改革和不断完善，企业的相应制度也会随之发生变动，在制定新的内部劳动规则时应与时俱进，创新新途径、新方法加以解决现存的冲突问题，尽量避免与外部约束机制发生冲突，进而使企业制定的内部劳动规则在实施过程中有利于企业的长期发展，有效实现企业的不断发展与壮大, 创造更大的社会价值。

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