[ 曹文兵 ]——(2014-3-20) / 已阅10605次

若公司高管人员系人力资源经理，因其对劳动法律、法规的知悉程度通常远远强于普通劳动者，深知“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法律后果，专司代表用人单位与员工签订劳动合同、进行劳动人事管理之职，在用人单位未拒绝与其签订或续签劳动合同的前提下，理所当然地有义务主动向用人单位要求签订书面劳动合同，假若未签订书面劳动合同，应视为人力资源经理严重失职，自行承担未签订书面劳动合同的不利，自然不得向用人单位主张双倍工资。若公司高管人员属于其他岗位的经理，比如专业技术研发岗位经理、市场营销岗位经理、财务负责人等，因其不参与劳动人事的管理，往往对劳动法律、法规的了解比较生疏，此种情形下，他们的境况与普通劳动者无异，法院在审理过程中就应着重审查用人单位有无未签订书面劳动合同的事实，确实未签订书面劳动合同的，就当然适用“双倍工资罚则”。


（2）公司高管是否存在过错，是否存在恶意直接影响着其是否适用“双倍工资罚则”。


实践中，由于受公司内部监管机制缺失、监督机构职能弱化等诸多不利因素影响，部分高管人员为达到攫取非法利益之目的，利用职务之便任意篡改、隐匿、伪造、偷窃、销毁劳动合同或者故意不予签订书面劳动合同，拖延签订书面劳动合同，有违诚实信用与公平原则。为避免出现道德风险，实现法律的规范、引导、评价功能，法院应当对这种情况下高管要求用人单位支付双倍工资的诉请不予支持。若高管人员并无过错，亦无恶意，用人单位未签订书面劳动合同，当然可以适用“双倍工资罚则”。 法院在审理类似案件过程中，要杜绝随意对高管人员进行“有过错推定”，合理限制法官自由裁量权，合理分配高管人员与用人单位之间的举证责任。高管人员是否存在恶意的举证责任，应由用人单位承担，因为高管人员虽然享有一定“特权”，但并非不受到任何限制，一般也要受到公司其他部门或其他高管人员的管理和控制。


（3）用人单位有无不签订书面劳动合同的过错。


用人单位若能提供充分的证据证实其履行了签订合同的必要程序与行为、高管人员明显得到了签订合同的机会、合同条款公平合理、尽职尽责履行了劳动合同义务等情况，就足以认定其在主观上没有不签订书面劳动合同的过错，显然可以免除“双倍工资支付”责任。若用人单位未能提供充分证据证实其无过错，则当然承担因未签订书面劳动合同的“双倍工资支付”责任。


本案中，罗某作为公司总经理，虽然全权负责公司管理事务，但其个人劳动合同具体签订事宜，并非自身职权所能决定的，其聘任或解聘均由董事会来决定。2005年至2008年间，凯迪公司与罗某连续签订了目标责任书，应视为双方签订了书面劳动合同。但2009年，凯迪公司与罗某未签订经营目标责任书，凯迪公司未提供充分证据证实其对未签订劳动合同无过错，同时也不能证明罗某对未签订劳动合同存在恶意或过错，因此，凯迪公司应向罗某支付2009年1月至7月的双倍工资。


（作者单位：湖北省武汉市中级人民法院 东湖新技术开发区人民法院）

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