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  • 美国的劳动基准法

    [ 冯倩 ]——(2013-11-29) / 已阅8539次

    美国的劳动基准法在100多年的发展史中形成了比较完善的体系。基于独特的地理条件、经济基础和政治环境,美国劳动法有着非常鲜明的特色。

    美国劳动基准法主要是体现在工资和工时上的立法。历年来,联邦国会与各州议会通过的多部单行法中,其中最重要的是1938年通过的公平劳动标准法案(简称FLSA)。它最初的立法目的在于以尽可能低的工资提供最大数量的工作岗位,使美国走出经济大萧条。这部法律规定了40小时为每周基本工时,并要求对超过40小时的加班时间支付加班补偿,这就相当于对没有雇佣更多的雇员来完成工作而要求现有雇员加班的雇主制定了成本上的惩罚。换句话说,就是促使雇主雇佣更多的雇员而不是增加现有雇员的工作时间。这部法律中还规定,禁止将儿童作为工作场所廉价劳动力来源。负责公平劳动标准法案管理和实施的部门是联邦劳工部,联邦劳工部的雇佣标准管理部门是工资及工时司,该司主要负责发布关于公平劳动标准法案的规则及解释并进行必要的审查。

    目前,美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。这是美国最低工资的底线,如某一州规定了更高的最低工资,则以后者为准。大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平,如纽约州为7.15美元;联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资,称作“培训工资”或“青少年最低工资”,其中联邦法律规定是每小时4.2美元(但只适用于雇佣的最初90天,而且雇主不能用这类雇员来替代工资更高的雇员)。对于服务行业中时常收到小费的雇员,他们的最低工资只有每小时2.13美元,但适用这一豁免的前提是该雇员必须每月有30美元的小费收入,且能够留下所有的小费收入。其小费与工资相加的总和必须不低于每小时5.15美元的水平,否则雇主必须补齐。那么,最低工资计算时包括的内容,总的原则是:凡是职工收到的报酬(remuneration),除某些立法明文规定可以除外的,都可以包括在内,而加班费、绩效奖金、馈赠和馈赠性质的支付,由于假期、节假日或生病而没有工作时所得到的支付都不得包括在内。职工收入可以按计件工资、小时工资、佣金等来决定,但这时加班费仍须按照从这些收入中推算出来的小时工资来计算。这就需要用每周的总支付金额来除以实际工作小时。如果职工的一些所得采用非金钱形式,雇主提供这些物品或设施的合理成本必须包括在正常工资率中。由此可以看出,美国FLSA中关于最低工资的构成有非常明晰的规定,最大限度地维护了职工的利益。

    在美国,关于工资与工时的联邦法律仅为各州提供了一个最低基准,各州有权对其加以补充或加强,作出对雇主更严格的规定。例如,加利福尼亚州关于加班费的一则新规定是根据2000年生效的一项法案(Eight-Hour-Day-Restoration and Workplace Flexibility Act of 1999),加利福尼亚州的加班规定要求雇主对一天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。如果采用“4/10”时间表,经过将受到影响的职工中2/3的人不记名表决同意,而且有关新时间表的通知在其后的30天之内向劳工厅的劳工统计研究处备案,则职工如在任何一个工作日中工作超过10小时,但少于12小时,仍将享受相当于正常工资一倍半的报酬。但如果他们一天之内工作超过12小时,超过的时间应按一般工资两倍支付其工资。此外,适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资(即月薪1994美元或年薪23920美元),将不适用这一规定。此外,该法规还规定,每日工作超过5小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间,每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。


    (作者单位:北京铁路运输法院)
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