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公告信息 |
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| 成功案例 |
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案由：侵犯商业秘密纠纷
基本案情：
2000年3月—2003年11月，张某供职于广州某科技股份公司（下称A公司），主要负责公司产品的销售工作，成绩突出。2003年10月，深圳某科技公司（下称B 公司）通过猎头公司欲聘请张某，同年11月，张某办完辞职手续，12月正式与B公司签订劳动合同，从事与其在A公司同样的工作。2004年10月，A公司以张某、B公司共同侵犯其商业秘密为由向法院提起诉讼。A公司认为：张某在其公司工作期间，利用公司提供的条件和待遇在销售工作方面成绩突出，离开后到与公司有竞争业务的B公司从事同样的工作，客观上给A公司造成了经营上的重大损失，其行为也违反了A公司员工守则中关于保密和离职后两年内不得从事相同或相似工作的规定；B公司明知张某掌握了A公司的商业秘密，还将其聘走，并且安排从事与在A公司相同的工作，二被告共同构成侵犯原告的商业秘密。故请求法院判令二被告停止侵权，共同赔偿原告经济损失200万元人民币并承担诉讼费用。一审诉讼期间，本所律师作为张某、B公司的委托代理人参与诉讼。针对本案诉争焦点，本所律师分别驳斥了A公司关于其经营信息为商业秘密以及A公司与张某间有竞业禁止合同约定的主张。
一审判决：
法院经审理认为，本案原告对其经营信息未采取适当保密措施，因此，原告的客户名单等信息不具备商业秘密的属性；原告虽有员工守则规定保密和竞业禁止事项，但内容不具体，范围不确定，且没有给予张某适当补偿，张某不受竞业禁止条款约束。驳回原告全部诉讼请求。
一审判决后，双方当事人均未上诉，判决已发生法律效力。
案例点评：
本案涉及商业秘密认定，以及竞业禁止条款效力认定。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由此可见，商业秘密包括技术信息和经营信息，而认定技术信息和经营信息是否为商业秘密，关键看该信息是否同时具备秘密性、价值性、实用性和保密性。同时具备上述四个特征的技术即为商业秘密，否则不属商业秘密范畴。
本案中，原告将其经营信息（主要为客户资料）在其网站公开，本所律师对该事实采用公证取证方式予以固定，庭审中经质证被法院认可。这一证据表明，原告对其主张的属于商业秘密的信息并没有采取适当的保密措施，同时，这一信息可以为大多数人知晓也不具备秘密性。因此，该信息不属于商业秘密，当然也不受法律保护。
竞业禁止，又称竞业回避，是指员工在任职期间，不得从事任何与本企业有竞争业务的活动；或者约定员工离职后一定时期内，不得自己独立或与他人共同生产、经营与原企业有竞争关系的同类产品或业务，也不得在与原企业有竞争关系的单位内任职。从现行法律规定看，竞业禁止有法定和约定两种。法定竞业禁止是法律规定的强制性义务，比如《公司法》中规定：董事，经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。《合伙企业法》、《商业银行法》、《保险法》等也有类似规定。约定竞业禁止是一种约定义务，《劳动法》规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
现行法律对约定竞业禁止的规定过于宽泛，主要见于各地方性法规、部门规章等。实践对约定竞业禁止条款的效力存在不少争议，比较常见的有：竞业禁止条款的当事人资格以及竞业禁止的补偿问题。司法实践中，一般要求竞业禁止条款设立在劳动合同中，而且劳动合同签订的另一方应该是可能知晓公司商业秘密的劳动者。关于是否需要给予经济补偿的问题，现行法律虽没有明确具体规定，但司法实践中一般认为用人单位应予补偿。理由是劳动者离开原单位后，一定期限内不得在业务有竞争关系或其他利害关系的单位内任职，也不得自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务，这在一定程度上限制了劳动者的再次就业，也可能使劳动者的实际收入减少。唯有给予劳动者必要的经济补偿，劳动者履行竟业禁止义务才显得公平合理。
本案原告在员工守则中约定了竞业禁止，由于员工守则一般是对公司所有劳动者，认定守则中竞业禁止条款效力就限制了公司中所有劳动者。这显然既不公平又没有必要。本案原告在张某离职后，并没有给予张某任何经济补偿。法院据此认定原告与张某间没有竞业禁止合同。
目前《中华人民共和国劳动合同法》（草案）中对约定竞业禁止有了比较明确的规定，表现在：约定负有竞业禁止义务劳动者范围，约定竞业禁止义务有地域限制和时间限制，对负竞业禁止义务劳动者的补偿以及给付方式，违反竞业禁止义务的责任承担等。我们也期待着，审定后的《中华人民共和国劳动合同法》能够更加完善相应条款，切实保障劳动者利益同时也维护用人单位的商业秘密。
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