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《劳动合同法》与以往劳动法规变动详解（一）
《劳动合同法》通过并将于2008年1月1日生效，《劳动合同法》相对以前的《劳动法》以及其它劳动法规，有较大改变。在立法的层次再次明确了工会的作用，并对工会的具体职能作了明确的规定，对工会给予了前所未有的肯定；加大了用人单位不签订劳动合同和违反劳动合同的惩罚力度，增加了经济补偿金、赔偿金的适用范围和赔偿数额，限制了用人单位任意约定违约金的行为；在一定程度上倾斜保护用人单位的经营利益，例如对于企业裁员而解除劳动合同的，仅规定因破产裁员方支付经济补偿金，对于企业其它经营性裁员而解除劳动合同而无须支付经济补偿金。下面就《劳动合同法》的部分内容进行总结并与以往劳动法规做了比较。
一、 适用范围
将民办非企业单位与劳动者的劳动合同法律关系纳入了《劳动合同法》调整范围，而之前的《劳动法》以及相关法规并没有这个规定。事实上各地劳动仲裁委以及法院在处理劳动纠纷案件时也将民办非企业单位与劳动者的纠纷纳入劳动法规调整范围，此次《劳动合同法》肯定了实践的作法。
民办非企业组织是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
二、 企业内部规章制度与工会的作用
在之前《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确了“ 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，但该解释对于民主程序的具体操作缺乏详细说明。企业规章制度对劳动者权益的保障有了十份重要的作用，特别是在处理劳动争议案件中，企业往往利用其强者的地位强行制定的对劳动者不利的规章，作为其侵犯劳动者权益的依据。此次《劳动合同法》明确了企业规章制度必须符合一定程序方能有效。
《劳动合同法》明确规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
这个规定强调了两个方面，第一是平等协商，第二是工会的作用。这是以前《劳动法》以及劳动法规所未有的，应该给与高度的肯定，特别是强调工会的作用，这可能将会对工会的发展起到极大的作用。我想这也是充分考虑了国际上工会对中国《劳动合同法》修改给与的中肯意见。
但对于平等协商，在目前企业拥有绝对优势的前提下，平等协商往往缺乏操作基础。而且当对于劳资双方不能达成一致的时候，如何处理缺乏规定，这对于实际操作有很大的障碍。
工会的作用与工会独立地位将有很大的关系，国外工会能发挥较大的作用，这与国外在工会以及保护工会工作人员上有较好配套规定是离不开的。我们国家应该制定相应的配套规定才能让工会发挥其应有的作用，例如如何让工会保持独立的地位，如何让工会工作人员能够避免被企业随意解雇等等.
《劳动合同法》与以往劳动法规变动详解（二）
三、 劳动合同订立
之前的《劳动法》及其相关法规对于企业不订立劳动合同都只规定给与行政处罚，《劳动合同法》则要求企业承担行政责任的同时双倍支付工资。以一种前所未有的力度要求企业必须与劳动者签订劳动合同，同时也强调了签订劳动合同时候双方的告知义务。
四、 劳动报酬
《劳动合同法》明确了报酬约定不明的处理标准。“新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”。之前由于没有明确的依据，出现劳动报酬约定不明的时许多劳动者仅要求用人单位支付最低工资。
五、 无固定期限的劳动合同
《劳动合同法》修改了《劳动法》中签订无规定期限的适用范围。增加了可以签订无规定期限劳动合同的情况：签订两次固定期限劳动合同续订劳动合同；用工满一年且未签订劳动合同的视为已签订无固定期限劳动合同。
在《劳动合同法》出台之前，根据《劳动法》规定对于签订无规定期限劳动合同还必须有另外一个条件，就是必须双方同意续延劳动合同。如果用人单位不愿意续延劳动合同，则不能签订无固定期限劳动合同。尽管之前劳动部的部分规定以及地方劳动法规突破了劳动法并取消了这一条件，但诸多法院或劳动行政部门在处理此类案件时依然是站在用人单位的立场强调双方必须同意续延劳动合同。而《劳动合同法》取消了这个条件，也就是说如果具备了《劳动合同法》第十四条中的条件，只要劳动者提出用人单位就必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，而无须用人单位同意。而且对用人单位不签订无固定期限劳动合同的，《劳动合同法》规定了用人单位应该按月支付双倍工资的惩罚性规定。
这个规定对用人单位来说影响比较大，之前很多用人单位都与劳动者签订较短的劳动合同来规避经济补偿金，但这个规定生效后，用人单位如果继续适用短期固定期限的劳动合同，则会在较短时间内产生很多具备签订无固定期限劳动合同条件的劳动者。由于《劳动合同法》规定了较为严格的解除条件，对于目前我国很多以粗放型经营为主的企业而言，则其用工成本将会增加。
六、 关于试用期
《劳动合同法》细化试用期类型，更加明确了试用期的待遇，以及相关争议处理原则，并规定超过法定试用期的应给付赔偿金。
七、 违约金
《劳动合同法》之前对于劳动合同违约金的处理没有详细的规定，劳动部于1995年颁发了《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，该规定实际赋予双方可以约定多项违约金。但《劳动合同法》明确了只有两种情况可以约定违约金，即因用人单位提供培训而约定服务期、和竞业限制违约金，除此之外不得约定违约金。限制了用人单位利用其强势地位任意约定违约金。
对违反约定服务期限违约金数额进行了限制，不得超越培训费用。
对于竞业限制做了比较详细规定。规定了竞业限制适用对象、期限、范围等等。规定竞业限制的年限不超过2年，同时约定合同终止后用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但对违反竞业限制的违约金数额未予以确定。按照之前劳动《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反保密义务，按照《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
尽管《劳动合同法》限制了约定违约金的情况，但这不等于用人单位只能在这两种情况下才可以向劳动者寻求赔偿，因为这不等于当劳动者违约时不应当赔偿用人单位的损失。前不久出现的飞行员辞职引发的天价赔偿，即使双方未有约定违约金条款，但依然不能限制用人单位要求劳动者支付其损失。从《合同法》的角度讲，违约金和损害赔偿金是可以同时主张的。
八、 合同无效
《劳动合同法》对合同无效的规定较《劳动法》有较大改动。强调只有违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同才无效，而之前的《劳动法》规定只要违反法律、行政法规的合同就无效。扩大了意思表达不真实合同无效的情况，增加了乘人之危，而《劳动法》规定只有欺诈、胁迫两种情况。还增加用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情况下，合同无效或部分无效。
九、 主张支付工资的方式
《劳动合同法》增加了劳动者可以要求人民法院发支付令的方式要求用人单位支付工资。之前尽管依照民事诉讼法之规定，劳动者亦可以采用该督促程序，但事实上各地法院均以劳动争议应该先仲裁为由而予以拒绝。
十、 劳动合同的解除
（一） 劳动者提出解除劳动合同
根据《劳动合同法》劳动者可以提前三日、提前三十日、随时通知、随时不通知解除劳动合同。
1、在试用期内无论任何原因，劳动者均可以提前三日解除劳动合同。
2、在合同履行期限内，无论任何原因，劳动者可以提前三十日解除合同。
3、在合同履行期限内，因下列原因劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（1）、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）、未及时足额支付劳动报酬的；
（3）、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（4）、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）、因意思表示不真实的情形致使劳动合同无效的；
（6）、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
4、在合同履行期限内，因下列原因劳动者可以随时不通知用人单位解除劳动合同：
（1） 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（2） 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
由此我们对比《劳动法》规定，扩大了随时解除劳动关系的适用范围，如：未依法缴纳社会保险；合同无效；用人单位制度损害劳动者权益；用人单位违章指挥等。在《劳动法》中规定用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬劳动者可以随时解除劳动合同，而《劳动合同法》规定的是未及时足额支付劳动报酬，这个变动实际就包括了虽用人单位按照了合同及时足额支付劳动报酬，但违反了最低工资支付标准、同工同酬或试用期工资规定等的情况。
（二） 用人单位提出解除劳动合同；
用人单位可以随时、提前三十日或多支付一月工资、裁员解除劳动合同。
1、增加了随时解除劳动关系的情况，如劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；合同无效等。但此条并非当劳动者只要与其它用人单位建立劳动关系，用人单位就可以解除合同。而是加了限制条件，这种情况必须对劳动者完成本单位工作任务造成严重影响，或者虽无严重影响但用人单位提出整改而拒不改正的情况。
2、增加了用人单位提前三十日解除劳动关系的方式，即可以以多支付一月工资为代价而无须提前三十日通知，对于用人单位而言，既然劳动者已经不能对用人单有所贡献，何必不早日解除合同呢。对劳动者而言，既然用人单位具备了提前解除劳动合同的法定条件，而剩余一个月工资又不少给，何必不现在就离开呢。对于这种解除条件的情况《劳动合同法》沿用了《劳动法》的规定。
3、对于裁员性解除合同做了更详细的规定。规定了企业仅当裁员人员在二十以上，或者虽不到二十人但占职工10以上时，才可以启动裁员程序，裁员程序与劳动法没有区别。同时新增了两种可以裁员的情况，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
对于用人单位单方提出解除劳动合同的，《劳动合同法》规定了用人单位必须首先将理由通报工会，但对于工会意见没有强制力，仅可以作为用人单位考虑的因素。实际上这个规定早在1992年的《工会法》中就已经有了规定，这次《劳动合同法》再次规定，只是从某种角度来增强这个规定重要性，但从另一个角度讲，也说明了《工会法》未得到执行的尴尬地位。
（三） 用人单位不得解除劳动合同的情形
《劳动合同法》对于提前三十日解除劳动合同和经济型裁员解除劳动合同进行了限制，对于劳动者存在某些条件下不得解除劳动合同。比照《劳动法》，增加了可能患职业病未确诊前、连续工作超过15年且距法定退休不足5年两种情况不得通过提前三十日或经济型裁员方式解除劳动合同。
对于用人单位依法可以随时解除劳动关系的，则沿用了《劳动法》规定没有任何限制。
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