图书内容简介

一、避免就业歧视
就业歧视一直以来都是社会广泛关注的热点。所谓“就业歧视”，就是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制，从而排除了本该符合相关职位就职条件的人员之平等就业权的一种现象。由于就业歧视侵犯了劳动者依法应当享有的平等就业的权利，我国多项立法包括《劳动法》、《就业促进法》及《就业服务与就业管理规定》都明确禁止民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等形式的就业歧视。但在实务中，就业歧视现象仍然很严重，其表现形式多样，五花八门，甚至令人目不暇接，概括起来，主要体现在以下几个方面：1． 年龄限制。大多设在25岁、28岁、30岁、32岁、35岁等年龄上。2．学历限制。主要设专科、本科、硕士和博士这几个层次。3．性别限制。这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性，有的单位则虽不明确规定，但不要女性是其潜规则。4．身高限制。这种限制一般表现为对男性要求身高165cm，女性要求身高158cm，有的则更高。 5．长相限制。如要求英俊、漂亮、有气质等等。6．区域限制。如在北京的一些工作岗位要求中，明确表示北京户口的优先，或者是只招收北京生源等。7．工作经验或年限的限制。很多单位对求职者要求具有相关工作经验，或者要求工龄达2年、3年或5年。

图书目录

第一章把好招聘录用关
——迈好用工管理的第一步
3 第一节规避招聘中的“陷阱”
3 一、避免就业歧视
5 二、抵御求职欺诈
6 三、把好入职体检关
6 四、避免连带赔偿责任
7 第二节录用通知书的发放
第二章依法订立劳动合同
——劳资关系的重中之重
15 第一节信息披露与担保禁止义务
15 一、签约中的信息披露
17 二、签约中的担保禁止
20 第二节合同订立的基本要求
20 一、合同订立的形式要求
21 二、合同订立的时间要求
27 三、合同成立的必要条件
28 四、合同须有中文文本
28 五、合同文本各执一份
29 六、建立职工名册备查
29 第三节合同的主体、内容与期限
29 一、劳动合同的主体
33 二、劳动合同的内容
34 三、劳动合同的期限
40 第四节劳动合同无效的法律处理
40 一、合同无效的原因
42 二、合同无效的常见形态
43 三、合同无效的认定
43 四、合同无效的法律后果
第三章用好试用期这把“双刃剑”
——警惕试用期“陷阱”
49 第一节试用期不是“白干期”
49 第二节如何约定试用期
49 一、约定试用期的方式
50 二、试用期条款或协议的内容
51 三、约定试用期的期限
52 四、约定试用期的法律限制
54 五、违法约定试用期的法律后果
55 第三节试用期内劳动合同的解除
55 一、劳动者在试用期内解除劳动合同
57 二、用人单位在试用期内解除劳动合同
62 第四节试用期管理的误区
62 误区一：只约定试用期不约定劳动合同期限
62 误区二：单方面“延期转正”或“提前转正”
62 误区三：试用期满后迟迟不给劳动者“转正”
63 误区四：试用期内随意解除劳动合同
第四章善用王牌条款“规章制度”
——企业与员工之间的“法律”
67 第一节规章制度的法律地位
68 一、帮助企业实现规范化管理
58 二、保障劳动者的合法权益
58 三、作为劳动争议的审理依据
59 第二节规章制度的生效要件
69 一、实体要件
70 二、程序要件
73 第三节规章制度的制定
73 一、制定原则
74 二、制定内容
74 三、制定步骤
第五章避免培训的“投资风险”
——如何防止受训员工过河拆桥?
77 第一节用好服务期与违约金两大法宝
77 一、如何界定服务期
77 二、可约定服务期的情形
79 三、如何约定服务期
82 四、如何确定违约金
83 五、支付违约金的情形
86 六、如何追索培训费
87 第二节培训协议签订的技巧和注意事项
87 一、慎重选定参训人员
87 二、准确把握签约时机
88 三、协议内容明确具体
88 四、注意担保禁止义务
88 五、积极创建留人机制
第六章警惕身边的泄密者
——如何运用劳动法手段保护企业商业秘密
93 第一节按照管理流程合理设计保密程序
93 一、严格招聘审查，确保新员工对原雇主不具有保密义务
95 二、及时签订保密协议和竞业限制协议，提供合同保障
95 三、制定保密制度，为商业秘密提供制度保障
95 四、提高保密意识，强化对员工的保密教育
95 五、加强日常管理，堵塞泄密缺口
96 六、建立健全泄密补救措施和侵权索赔机制
96 七、在新法条件下，企业还能否约定脱密期?
97 第二节签订保密协议的技巧及注意事项
97 一、是否可以随意界淀商业秘密的范围?
99 二、是否需要与所有．员工签订保密协议?
100 三、保密协议期限是=否不得超过合同期限?
100 四、如何追究员工泄露秘密的赔偿责任?
100 五、要员工保密，企业是否应支付保密费?
101 第三节签订竞业限制协议的技巧及注意事项
102 一、应与哪些人员约定竞业限制义务?
102 二、签订竞业限制条款还是限制协议?
102 三、竞业限制协议在何时签订比较好?
103 四、竞业限制协议应当包含哪些内容?
103 五、能否放弃对员工竞业限制的要求?
103 六、竞业限制义务具体包含哪些内容?
104七、该如何约定竞业限制的行业范围?
104八、支付竞业限制补偿金标准是什么?
104 九、竞业限制的补偿金应在何时支付?
105 十、保密费能否等同于竞业限制补偿金?
106十一、如何约定违反竞业限制违约金?
第七章工作时间与休息休假
——合同履行管理中的重头戏
1ll第一节工作时问
11l 一、标准工时制
114二、综合计算工时制
117 三、不定时工作制
120 四、有关加班的规定
122第二节休息休假
122一、公休日
122 二、法定节假日
124三、探亲假
125 四、婚假
126五、丧假
127六、产假
129七、公假
130八、事假
131 九、病假与医疗期
133十、年休假
140 总结：休假管理技巧
第八章警惕薪酬管理中的陷阱
——合同履行管理中的纠纷重地
143第一节薪酬管理中常见的名词
143 一、工资
145二、最低工资标准
147 三、日工资和小时工资
148四、克扣工资
150五、拖欠工资
151六、工资账册
151第二节工资支付的基本规定
151 一、工资的支付形式、周期、方式和时间
153二、工资支付标准的确定
156 三、未依法支付工资的法律后果
157第三节如何控制加班费成本
158一、加班费的计算标准
163二、加班费成本控制技巧
第九章不能剥夺的权利
——“五险一金”处理实务
167第一节社会保险
167 一、社会保险的强制性和内容
169 二、社会保险违法后果和救济途径
171 三、基本养老保险、基本医疗保险和失业保险
175四、生育保险
180五、工伤保险
189第二节住房公积金
189一、住房公积金的强制性
192二、住房公积金的缴存
195 三、住房公积金的登记、变更、注销与账户设立、转移、封存
197 四、住房公积金的提取和使用
第-．p章 其实调岗调薪并不困难
——劳动合同变更管理技巧
201 第一节协商变更劳动合同
201 一、变更劳动合同的实体要件
203 二、变更劳动合同的程序要件
203第二节单方变更劳动合同
203 一、劳动者不能胜任工作的
205 二、医疗期满劳动者不能从事原工作的
205第三节劳动合同变更技巧
第十一章解除劳动合同谁说了算
——劳动合同解除管理技巧
209第一节好聚好散，灵活运用协商解除
212第二节企业单方解除劳动合同要谨慎
212 一、过错性解除劳动合同的操作实务
216 二、非过错性解除劳动合同的操作实务
221 三、企业裁员解除劳动合同的操作实务
224 四、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”
226五、违法解除劳动合同代价大
228第三节如何轻松应对员工跳槽
228 一、员工提前通知解除劳动合同的规定及应对
232 二、员工即时通知解除劳动合同的规定及应对
235 三、员工违法或违约解除劳动合同的应对
第十二章劳动关系何时终了
——合同终止与续订的管理技巧
241 第一节导致劳动合同终止的情形
243第二节劳动合同不得终止的情形
248第三节终止劳动合同应履行的程序
250第四节离职手续一定不能忘
250 一、企业应当履行的离职手续
252 二、员工应当履行的离职手续
252第五节如何续订劳动合同
252一、续订的基础
253二、续订的时机
253 三、确定续订期限
253 四、谨慎对待无固定期限劳动合同
第十三章明明白白话“三金”
——经济补偿金、赔偿金与违约金
259第一节经济补偿金——不可逃避的法定之责
259 一、需支付经济补偿金的情形
264二、经济补偿金的计算
267 三、经济补偿金的热点、难点问题
269第二节赔偿金——赔偿已不再是一句空话
270一、企业应向员工支付赔偿金的情形
272二、可要求员工承担赔偿责任的情形
273第三节违约金——想说爱你不容易
275第四节经济补偿金、赔偿金、违约金之比较
275 一、三者的性质不一样
275 二、三者的适用条件不一样
275 三、三者的责任主体不一样
276 四、三者的计算方法不一样
第-t-四章怎样用工，您想好了吗
——几种特殊用m方式的介绍
279第一节劳务派遣——用之?弃之?
279 一、劳务派遣中的法律关系
283 二、劳务派遣的优劣势比较
285 三、使用劳务派遣的注意事项
287第二节业务外包——另辟蹊径来用工
287 一、业务外包的界定
288 二、业务外包的优劣势分析
288 三、使用业务外包的注意事项
289第三节非全日制用工——用工其实可以很灵活
289一、非全日制用工的界定
292二、非全日制用工的特征
295 三、使用非全日制用工的注意事项
第4-五章巧做企业的“法律斗士
——劳动争议的处理技巧
299第一节劳动争议的解决途径
299一、协商解决
300二、调解解决
301 三、申请仲裁和提起诉讼
303第二节申请仲裁
303 一、哪些争议可以申请仲裁
306二、在多长期限内申请仲裁
31l 三、应到哪个机构申请仲裁
312 四、如何确定仲裁双方主体
315五、应当如何巧妙申请回避
317 六、仲裁应按照怎样的程序
319 七、哪些情况下为终局裁决
322第三节提起诉讼
322 一、在多长期间内提起诉讼
324二、应向哪个法院提起诉讼
324 三、应当如何确定诉讼请求
326 四、诉讼应遵循怎样的程序
328第四节举证技巧操作实务
328一、举证责任如何分配
331 二、证据应当如何收集
336 三、提交证据基本规则
338 四、特殊证据效力说明
341第五节争议处理实用技巧
341 一、争议发生前：未雨绸缪
341 二、争议进行时：巧妙应战
342三、争议发生后：亡羊补牢
第十六章常用-r"具一箩筐
——助HR一臂之力
345第一节合同类
345 HR常用工具之一——劳动合同
350 HR常用工具之二——保密协议
352 HR常用工具之三——竞业限制协议
354 HR常用工具之四——培训协议
355 HR常用工具之五——劳动合同变更协议
356 HR常用工具之六——劳动合同解除协议
357第二节通知类
357 HR常用工具之七——解除劳动合同通知书
358 HR常用工具之八——终止劳动合同通知书
359 HR常用工具之九——终止／解除劳动合同证明
360第三节表格类
360 HR常用工具之十——招聘人员登记表
361 HR常用工具之十一——考勤统计表
362 HR常用工具之十二——工资登记表
363第四节法规类
363 HR常用工具之十三——劳动法
372 HR常用工具之十四——劳动合同法
384 HR常用工具之十五——劳动合同法实施条例
389 HR常用工具之十六——劳动争议调解仲裁法
395第五节网站类
395 HR常用工具之十七——各地劳动保障网站