图书内容简介

有个词叫“先睹为快”，可以用来描述我拿到这本书的手稿时的心情。
高兴，激动， 自豪。这是我拿到这本书的初稿时的感受。
高兴的是终于有了一本把人力资源管理与劳动关系真正结合起来的书了，这在国内可以算是领先的作品了。就我所了解， 目前国内的人力资源管理教科书或操作导向的“杂谈”类的书，基本都是免谈或少谈劳动关系的内容，最多有一两章单独介绍一下劳动法或劳动关系的内容，包括我自己编写的人力资源管理教科书。劳动关系的教材也很少从人力资源管理的角度去分析和讨论。也就是说基本上属于“各唱各的调”。因此，翟继满的这本书可以说是填补了国内的一个空白。
激动的是这样一本引领潮流的书出自人力资源管理和劳动关系实践者的手中，说明我们国家的人力资源管理专业人员的素质确实在提高，他们不仅投身于实践，同时也在进行理性的思考和知识的提炼。这种实践与思考的结合，是提升自身资质的重要手段和途径。这是对国内传统的管理教育的挑战，也是对人力资源管理和劳动关系教学和研究人员的挑战。
继满是我的学生，看到自己学生的成就，我自然充满了骄傲和自豪。与继满的认识是在人大劳动人事学院上海研究生班上。6年前，他在课堂上的热情参与、踊跃发言、有见地的观点和丰富的实践经验引起了我的关注。随后的深入讨论和交流乃至业务上的合作，使我们有了更深入地交往的机会。我对继满的为人热情、助人为乐、善于思考、勇于实践的特征很是欣赏。
西方的人力资源管理，诞生于劳动关系和产业关系，换言之，是劳动关系的不断升级、改建，最终形成了人力资源管理。而我国的人力资源管理与劳动关系的发展，走的是与欧洲和北美完全不同的两条路。
国内的人力资源管理与劳动关系，分属于两个不同的学科，各自是通过不同的渠道发展起来的。劳动关系(产业关系)一直是在劳动经济学课下的一个分支，中国人民大学劳动人事学院是我国最早进行劳动关系教学和研究的机构。由于历史的原因和体制的原因，当时的劳动关系问题并不突出，一直到进入新世纪，企业运行的内外部环境都发生了变化，劳动关系问题也变得越来越突出了。与此同时，我国的人力资源管理专业和学科是从企业管理的角度诞生和发展起来的。人大劳动人事学院在1992年设立了人力资源管理专业，可谓开本领域的先河。随后的研究和发展更是推动了国内学术和实践领域内对人力资源管理的认可和重视，一直到1998年教育部正式批准人力资源管理作为本科专业。我自己在10年前曾对人力资源管理阐述说：我国的人力资源管理应当一直是以调动员工积极性、优化管理制度、提升企业绩效、促进员工成长为目的。现在的形势很好地证明了这一点。所以，我国的人力资源管理，尽管是从为管理者服务的角度成长起来的，尽管隶属于工商管理学科，但从来没有忽视保护员工利益一一恰恰相反，如何有效地把员工利益和企业利益有机结合起来，是我国人力资源管理(至少是大部分人力资源管理)研究者和实践者一直在为之奋斗的目标。
继满的这本书，是结合2008年1月开始实行的《劳动合同法》，围绕国内出现的各种争论和误解等现象，从劳动关系和劳动合同法的视角来分析和解释企业的人力资源管理活动。作者以自己近十年的企业实践经历为基础，结合他所了解的国内实践领域的各种信息，通过自己的分析和思考，以对话的形式，为读者提供了如何有效运用《劳动合同法》来促进和提升企业人力资源管理水平的思路和途径，以及在某些环节上的具体操作方法，难能可贵，不可多得。
人力资源管理，作为组织管理的重要构成部分，首先必须建立在员工和企业(雇员和雇主)平等关系的基础上(也就是劳动关系)。这种平等关系的建立，在很大程度上依赖于法律的制约和调节作用。因此，切合实际的劳动法律和规范，是人力资源管理的必要基础和前提条件。但我个人一直认为： 由于中国社会的历史和文化特点，中国的问题不能完全依靠法律来解决。中国社会只有“五伦”关系，劳动关系(雇员与雇主的关系)在中国是一种全新的社会关系。如何协调这种社会关系，我们还需要不断探索。在一个人情大子法理的社会里，从切实可行的角度来看，完全以法律调节企业与员工的关系不可能一步到位。如何有效运用劳动法和劳动合同法来优化员工管理，来推动人力资源管理更加科学化和合法化，这是本书可能为读者提供的值得的关注的第一个答案。
如何正确理解劳动合同法与人力资源管理的关系，如何理解人力资源管理受制约于劳动合同法乃至劳动法，如何理解劳动法与劳动合同法必须体现人力资源管理的科学程序和方法，这是本书可能为读者提供的值得关注的第二个答案。
也许我们不见得完全赞同作者在书中的所有判断、观点和处理方法，但这并不影响本书在思路和内容方面的创新性。任何新事物都难免存在不足和缺陷，但这不影响其社会意义和价值。
十分巧合的是，写下这段话的时候，我正在隶属于美国联邦政府的加勒比海岛国波多黎各中美州大学商学院讲课和进行学术交流。在这里结识的一个劳动法律师，与我进行了两天的对话，在过去的-Z年中，他处理了500多件企业的劳动争议案件!一个岛国尚且如此重视法律的作用。在我们的中国，作为人力资源管理的研究者以及实践者，任重而道远但又责无旁贷。
故此，这是一本值得人力资源管理和劳动关系领域里研究、实践和学习的同行认真阅读的书。
是为序。
中国人民大学人力资源开发与评价中心主任教授 孙健敏
2008年6月4日
于波多黎各

图书目录

第一章 第三只眼睛看《劳动合同法》 ／1
第一节 《劳动合同法》与人力资源管理 ／1
第二节 规避法律风险还是规避法律 ／7
第三节 一个人力资源管理者眼中的《劳动合同法》 ／8
第四节 新人力：模糊人力资源管理 ／15
第二章 律师难解员工关系难题 ／20
第一节 员工关系与相关的基本概念 ／20
第二节 为什么一般律师难解员工关系难题 ／29
第三章 企业劳动规章制度 ／35
第一节 看案例提问题 ／35
第二节 企业劳动规章制度效力和内容 ／37
第三节 核心法条及立法本意 ／43
第四节 挑战以及常见误区 ／<4
第五节 实操对策 ／48
附表3—1 文件修改审批单 ／52
附表3—2 讨论会议签到表 ／53
附表3—3 规章制度重大事项意见建议表 ／54
附表3—4 规章制度重大事项意见建议反馈表 ／55
附表3—5 规章制度重大事项协商确定会议纪要 ／56
附表3—6 规章制度沟通认知评估表 ／57
附表3—7 规章讨论沟通确认表 ／59
第四章 招聘管理／60
第一节 看案例提问题 ／60
第二节 招聘管理的内容及实施流程 ／61
第三节 核心法条及立法本意 ／7l
第四节 挑战以及常见误区 ／72
第五节 实操对策 ／77
附表4—1 海氏职位评价系统付酬因素描述 ／86
附表4—2 海氏职位评价指导图表之一一一技能水平 ／87
附表4—3 海氏职位评价指导图表之二一一解决问题的能力 ／88
附表4—4 海氏职位评价指导图表之三一一承担的职务责任 ／89
附表4—5 员工信息登记表／95
第五章 劳动合同管理 ／95
第一节 看案例提问题 ／95
第二节 劳动合同的批判性思考 ／96
第三节 核心法条及立法本意 ／103
第四节 企业用工成本的影响分析 ／118
第五节 挑战以及常见误区 ／123
第六节 实操对策 ／132
附表5—1 沟通记录表 ／156
附表5—2 岗位调整确认单 ／157
第六章 绩效管理／158
第一节 看案例提问题 ／158
第二节 绩效管理的内容及常见技术 ／161
第三节 核心法条及立法本意 ／171
第四节 挑战以及常见误区 ／176
第五节 实操对策 ／179
附表6—1 绩效目标设定表／186
附表6—2 绩效目标变更确认表／187
附表6—3 绩效评估人员确认表／188
第七章 薪酬管理和留才战略 ／189
第一节 看案例提问题 ／189
第二节 薪酬管理的内容及常见技术 ／191
第三节 核心法条及立法本意 ／211
第四节 挑战以及常见误区 ／218
第五节 实操对策 ／220
第八章 离职管理／238
第一节 看案例提问题 ／238
第二节 核心法条及立法本意 ／239
第三节 挑战以及常见误区 ／243
第四节 实操对策 ／245
附表8—1 离职通知单 ／252
附表8—2 离职人员工作移交清册 ／253
附表8—3 离职周转告知书 ／254
第九章 解惑：劳动合同法105问 ／255
附录
中华人民共和国劳动法 ／291
(1994年7月5曰)
中华人民共和国劳动合同法 ／302
(2007年6月29日)
参考文献 ／316
后 记／323