[ 刘海洋 ]——(2009-3-30) / 已阅27602次

　　三、不主动履行法定义务对企业更加不利。
　　新劳动合同法下，不按规定履行义务，受到的约束要大得多，强硬得多，就是说风险要大得多。如未及时订立书面劳动合同，可能面临支付双倍工资或被迫签无固定期限合同，单位不给买社保等也得赔偿等。因此，用人单位在雇佣劳动者时，是否认真按照相关法律操作非常重要，否则将承担更严重责任。

　　四、粗放式的人力资源管理将对企业更加不利。
　　内部的管理制度的不健全，如没有制定劳动合同的管理制度，明确的劳动纪律制度等，或制度不完善，没有履行民主程序，没有明确公开等。而具体操作的不严谨将可能造成不签合同或漏签错签；处分员工随意性强；终止合同或解除员工劳动合同，可能由于管理不善、档案资料不健全而有理说不出等。新法规定了企业拖欠劳动报酬要加付一倍以下的赔偿金，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪将更加得不偿失。
　　
对策

　　一、用人单位要增强自觉守法意识。
　　随劳动法律的完善，相关规定越来越细化，守法也应不再是粗线条的，也需要细化，更需要认真研究相关法律，自觉地而非被动遵守劳动法规。该签合同的签合同，该给予补偿的给予补偿，自觉履行义务。
自觉遵守法律可以树立负责任的企业形象，树立企业良好的社会信誉，促进企业的良性发展。
还必须看到自觉劳动合同法有利于创造和谐的劳动关系创造一个良好的企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

　　二、用工单位须更加尊重劳动，尊重劳动者的权利。
　　在许多企业管理者的习惯里，企业规章制度应该是企业完全的自主权，属于企业单方决定的事项。这一观念已与劳动合同法的规定相冲突。
　　《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经将规章制度的单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。
劳动合同法更加注意保护员工的劳动权利，企业用工管理的责任加大，违法解雇成本增大，法律的约束性更强。在这种情况下，用工单位须更加尊重劳动、尊重劳动者的劳动权利。提升人性化管理水平。要充分相信绝大多数员工能够负责任地行使用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，所拥有的参与权。
　　三、人力资源的管理应专业化、规范化
　　部分企业尤其是一些中小企业人力资源管理存在一些问题。如管理粗放，缺少计划性，档案不健全，资料不完整这一状况应尽快改变。应精细化操作流程，规范化人力资源管理；有计划用工避免随意化；建立健全台账、档案等管理制度。健全员工入职录用、离职等相关手续的管理。
　　四、建立健全企业内部人力资源的管理制度。
　　包括劳动合同的管理、入职离职的管理，工资制度，违章违纪管理制度等。要加强这些制度的合法性、合理性、可行性的审查，确保其效力。如：劳动合同法第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”显然企业必须将上述规定按符合企业实际情况进行进一步明确。试用员工的录用条件是什么、什么是严重违反规章制度，那些情况属于严重失职，营私舞弊等等。
　　五、加强证据意识
　　企业人力资源部门必须提高自己的证据意识。如企业将劳动合同、员工手册交与员工后应保留相关的签收簿；将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。也要有相关的档案资料来证明。许多企业的大多数制度出台时并不公示或者公示随意不规范。如发一文件、采取开会宣读一下、在公共场所张贴等，但这都不能保证每个员工都知晓公司的公示内容。必须确保员工知晓。
在劳动争议发生的时候，企业人力资源部门必须为企业规章制定修改的民主程序、劳动合同的解除、变更，企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证。比如，企业与员工订立服务期协议，员工的培训必须符合“专项培训费用”、“专业技术培训”等条件，才能追究员工的违约责任。一旦发生争议，企业须能出示与培训方签订的培训协议、培训方开的发票等，才能证明对劳动者确实进过培训，确实支付过相关费用，否则很可能要承担不利的后果。

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