[ 徐凤林 ]——(2024-3-21) / 已阅364次

劳动争议指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。劳动争议案件指劳动关系当事人双方因实现劳动权利和履行劳动义务引发的案件。近年来，随着我国经济的高速发展，劳动争议案件数量急剧上升，给民事审判工作提出新的课题。劳动关系复杂，涉案主体范围扩大，由单纯国营、集体企业扩大到私营、外资、合资、合作等企业。争议类型增多，由单纯的劳动报酬纠纷发展为职工违法、违纪引发的辞退纠纷；企业处理旷工形成的除名纠纷；企业不按规定缴纳保险待遇纠纷；违反劳动合同引发的工资福利纠纷；职工违法违纪造成企业损失，依据厂规处理产生的劳动争议案件等。探析劳动争议案件的特点，预防劳动纠纷发生，依法处理劳动争议案件是司法机关研究解决的重要课题。
事项一:注意划分案件类型，准确适用法律法规
根据劳动争议涉及的权利与义务内容，劳动争议案件分为：
1、当事人双方因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的纠纷；
2、因确认劳动关系发生的争议，当事人双方没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
3、当事人双方因除名、辞退和辞职、离职发生争议；因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；
4、双方解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；
5、当事人双方因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；
6、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；
7、当事人双方因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生争议，因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；
8、劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；
9、因企业自主进行改制发生的纠纷。
劳动争议案件政策性强，涉及法律规范繁杂，除适用劳动法律法规、民法典及司法解释外，包括社会法、各类行政法律、法规和规范性文件等，必须掌握《民法典》《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《民事诉讼法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》《国营职工奖励条例》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《工资支付暂行规定》《集体合同规定》等。引用“厂规厂法”必须审查合法性，符合国家政策与法律，企业制度即违法又不合理法院应予撤销；劳动合同不与法律、法规相抵触，人民法院可以此作裁判依据。劳动争议案件具有特定法定程序，处理不服可向所在地的劳动争议仲裁部门申请裁决。经劳动争议仲裁部门裁决后，当事人不服可向人民法院起诉。未经劳动争议仲裁部门裁决的人民法院不予受理。劳动争议案件不是行政案件，但具有行政案件的特点，被告对其作出的行政行为负有举证责任，应当提供证据。
事项二：注意遵循六个原则，依法审理劳动争议案件
处理劳动争议案件需遵循六个原则：
一要遵循合法原则。平等保护当事人双方享有的请求解决争议、举证、辩解、陈述和要求回避等权利，遵循民法典、劳动法律法规及有关程序法规定，从案件受理到案件终结始终在法律轨道内运行，以事实为根据，以法律为准绳，严格依法裁决。
二要遵循公正和平等原则。公正、平等对待劳动关系当事人双方，处理程序和处理结果不偏向任何一方，保证任何一方没有超越法律的特权。
三要遵循调解原则。在事实清楚、分清是非的基础上，通过自愿和解或司法调解达成调解协议，一方或双方不愿调解，人民法院应即时判决。
四要遵循及时处理原则。调解、仲裁、诉讼不得违背法律规定的时限要求，必须在法律规定的时限内受理、审理和结案。
五要遵循以事实为依据、以法律为准绳原则。以确凿的事实为判案根据，以法律作为定案和划分责任的准绳，不枉不纵，保证公正审判。
六要遵循当事人双方适用法律一律平等原则。当事人双方无论民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产状况不同，诉讼地位一律平等，平等适用法律，同等受法律保护，不得有任何歧视，存在违法行为同等受到法律制裁，一视同仁，依法公平裁判。
事项三：注意科学选择案件处理方式
解决劳动争议的法定程序“协商—调解—仲裁—诉讼”，审理劳动争议案件是法院根据案件事实和法律规定，就特定事项及当事人双方之间的实体权利义务关系作出结论性判定。一经作出对当事人、法院和社会产生拘束力，非经法定程序，不得随意撤销或变更。仲裁与诉讼是不同程序，仲裁机构与审判机关无隶属关系，仲裁法规定仲裁前置，申请人和被申请人不服仲裁裁决的在法定期限内向法院提起诉讼，在法定期限内不申请诉讼的，义务人不自动履行义务，权利人可以向人民法院申请执行，诉讼是解决劳动争议的司法保障程序。
1、协商和解。当事人双方在自愿的基础上，就争议事项自行协商，找出争议焦点，消除矛盾达成和解协议。不愿自行和解或协商达不成和解协议的，可申请工会或第三方（调解委员会）进行调解。自行和解与第三方调解是国家对劳动双方当事人解决劳动争议方式的法律认可，不是解决劳动争议的必经程序。不愿协商或者协商不成当事人有权申请申请劳动仲裁或法院判决。
2、第三方调解。当事人双方可向乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织、依法设立的基层人民调解组织或企业劳动争议调解委员会申请调解，调解达成协议的制作调解书。双方不愿调解或调解达成协议后反悔的，可直接向仲裁委员会申请劳动仲裁。
3、劳动仲裁。指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。《劳动争议调解仲裁法》规定：先协商，协商不成申请调解，调解不成申请仲裁，仲裁不服提起诉讼。劳动仲裁不一定先进行调解，但必须经过劳动争议处理机关的仲裁，对于仲裁不服的，可向法院起诉。
4、民事诉讼。法院根据案件事实和法律规定开庭审理案件，就特定事项及当事人双方之间的实体权利义务关系所作出结论性判定，是法院行使国家审判权的标志，是处理民事案件的手段和形式，体现法律尊严和权威性。法院判决具有强制性，一经作出对当事人、法院和社会产生拘束力，非经法定程序，不得随意撤销或变更。
事项四：注意理清难点问题，确保处理案件公平公正
1、事实劳动关系问题。没签订书面劳动合同或隐蔽性用工，确实存在事实劳动关系，适用《关于确定劳动关系有关事项的通知》标准判断当事人之间是否存在劳动关系。
2、时效问题。劳动争议采用仲裁前置程序，未经仲裁的劳动争议案件法院不予受理。追索劳动报酬的案件不受“先裁后审”限制。劳动争议申请仲裁时效期间为一年。
3、二倍工资标准问题。用人单位未跟劳动者签订劳动合同，劳动者在终止或解除合同之后要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资现象普遍存在。
4、社会保险问题。不缴、欠缴、少缴养老保险费而引发的争议是否属于法院受理范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》对此予以明确。
5、停工留薪待遇问题。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。在工伤医疗期内，企业将按规定支付职工的医疗费用，不能解除和劳动者之间的劳动合同。
6、劳动能力鉴定问题。依据《工伤保险条例》《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》《劳动能力鉴定 职工工伤与职业病致残等级》《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》，鉴定流程为受理--审查--决定。

作者：吉林省蛟河市总工会 徐凤林