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  • 试论劳动争议案件的分类、成因及审理对策

    [ 徐凤林 ]——(2023-11-27) / 已阅696次

    劳动争议是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。劳动关系当事人双方因实现劳动权利和履行劳动义务引发的案件称为劳动争议案件。随着我国经济的快速发展,劳动关系发生深刻变化,劳动争议案件大幅度上升,类型日益多样化。探析劳动争议案件的特点,预防劳动纠纷发生,依法审理劳动争议案件,维护劳动关系和谐稳定是当前亟需解决的重要课题。
    一、劳动争议案件的分类
    现实生活中劳动争议较常见,随着经济的快速发展,劳动争议案件上升幅度较大,由国营、集体企业扩大到私营、外资、合资等企业,产生劳动争议的原因复杂。根据劳动争议涉及的权利与义务内容,劳动争议案件分为以下几类:
    1、当事人双方因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的纠纷;
    2、因确认劳动关系发生的争议,当事人双方没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;
    3、当事人双方因除名、辞退和辞职、离职发生争议;因劳动关系是否已经解除或者终止,以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷;
    4、双方解除或终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷;
    5、当事人双方因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失发生的纠纷;
    6、劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷;
    7、当事人双方因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生争议,因为工伤、职业病,请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷;
    8、劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷;
    9、因企业自主进行改制发生的纠纷。
    二、劳动争议案件形成的成因
    成因一:厂规厂法与国家法律法规相悖。用工单位从维护本单位利益出发,无视劳动法律法规,出台厂规厂法与国家法律、法规相悖,甚至严重违法,适用违法的“厂规厂法”处理劳动争议案件。
    成因二:用工单位处罚随意性大。处罚违纪职工习惯于行政命令,无视法律违反程序,侵害劳动者合法权益,尤其是私营企业,侵害职工休假休息、工资、保险、健康及劳动保护等合法权益引发劳动争议案件。
    成因三:当事人权利与义务关系不明确,劳动合同履行不规范。企业与季节性、临时性打工者仅口头承诺工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等,未签订书面劳动合同,就是否存在事实劳动关系易产生争议。有的工资报酬、合同期限、“三金”缴纳等规定不具体,回避应承担的义务,终止、解除劳动合同时,不按规定支付经济补偿金。有的不签订或拖延签订劳动合同,采取签订“霸王合同”等方式,侵犯劳动者合法权益。
    成因四:安全生产意识淡薄,因工伤待遇引发的纠纷较多。没有施工资质,安全生产管理不善、监管措施不到位,未依法及时缴纳保险,无力解决受害者工伤待遇。发包人和承包人、分包人互相推诿,导致受害者的伤亡待遇得不到解决引发争议。
    成因五:劳动法治宣传和劳动监察执法力度不够。劳动法治宣传弱化,发挥劳动保障监察执法职能作用不强,维护劳动者合法权益、实施劳动行政执法力度不够,经营理念及管理制度存在漏洞,导致劳动争议大量出现。
    三、劳动争议案件的审理对策
    劳动争议案件牵涉利益广,社会关注度高,政策性强,涉及法律规范繁杂,适用的法律规范除劳动法律法规、民法典及司法解释外,还包括社会法、各类行政法律、法规和规范性文件等,劳动关系复杂,审理难度大。
    对策一、遵循六个原则,依法审理劳动争议案件
    劳动争议案件归属行政法、经济法和民法调整范畴,审理劳动争议案件必须遵循六个原则,依法审理。一要遵循合法原则:平等保护当事人双方享有的请求解决争议、举证、辩解、陈述和要求回避等权利,遵循民法典、劳动法律法规及有关程序法规定,从案件受理到案件终结始终在法律轨道内运行,以事实为根据,以法律为准绳,严格依法裁决。二要遵循公正和平等原则:公正、平等对待劳动关系当事人双方,处理程序和处理结果不偏向任何一方,保证任何一方没有超越法律的特权。三要遵循调解原则:在事实清楚、分清是非的基础上,通过自愿和解或司法调解达成调解协议,一方或双方不愿调解,人民法院应即时判决。四要遵循及时处理原则:调解、仲裁、诉讼不得违背法律规定的时限要求,必须在法律规定的时限内受理、审理和结案。五要遵循以事实为依据、以法律为准绳原则:以确凿的事实为判案根据,以法律作为定案和划分责任的准绳,不枉不纵,保证公正审判。六要遵循当事人双方适用法律一律平等原则:当事人双方无论民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产状况不同,诉讼地位一律平等,平等适用法律,同等受法律保护,不得有任何歧视,存在违法行为同等受到法律制裁,一视同仁,依法公平裁判。
    对策二:慎用诉讼方式,守好解决劳动争议最后一道防线
    劳动法规定解决劳动争议的法定程序是“协商—调解—仲裁—诉讼”,由此可见,慎用诉讼判决方式是司法人员必须坚守的法治底线。审理劳动争议案件是法院根据案件事实和法律规定,就特定事项及当事人双方之间的实体权利义务关系作出结论性判定,具有强制性。一经作出对当事人、法院和社会产生拘束力,非经法定程序,不得随意撤销或变更,体现法律尊严和权威性。一审判决当事人可在法定期限内提出上诉,通过二审程序变更或者撤销。当事人在上诉期限内未提出上诉的,判决发生法律效力。除判决确有错误,可依审判监督程序改变外,任何单位和个人无权改变。裁判包括判决、裁定和决定等,判决是最重要的裁判形式。当事人双方不服仲裁决定向人民法院起诉的,首先对当事人双方进行调解,若达成调解协议制作民事调解书,调解书一经送达立即生效,与判决书具有同等法律效力。调解不成,法庭在规定时间内作出书面判决。对判决不服可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民法院提起上诉。
    对策三:明确劳动关系双方法律地位,准确适用裁判法律依据
    劳动主体双方法律地位平等,不属于行政隶属关系。劳动争议案件不同于一般民事案件,具有特定法定程序,即劳动纠纷产生后,对单位处理不服可向所在地的劳动争议仲裁部门申请裁决。经劳动争议仲裁部门裁决后,一方当事人不服,可向人民法院起诉,由民事审判庭审理。未经劳动争议仲裁部门裁决的人民法院不予受理。劳动争议案件不是行政案件,但具有行政案件的特点,被告对其作出的行政行为负有举证责任,应当提供证据。全面掌握《民法典》《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《民事诉讼法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》及《国营职工奖励条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《工资支付暂行规定》、《集体合同规定》等,《民法典》作为劳动争议审理依据,可直接引用《民法典》相关规定。引用“厂规厂法”必须审查合法性,符合国家政策与法律,依此作出的决定法院给予支持;企业制度即违法又不合理法院应予撤销;劳动合同不与法律、法规相抵触,人民法院可以此作裁判依据。
    对策四:理清六个难点问题,确保审判公平公正
    劳动者与用人单位发生争议的情形多种多样,审理过程中会遇到许多难点,不能作出直观判定,需各种证据支持。因此,司法机关要提醒劳动者一方积极搜集和提供相关证据,维护自身合法权益,确保胜诉。一是理清事实劳动关系问题。没签订书面劳动合同或隐蔽性用工,确实存在事实劳动关系,在司法实践中,适用原劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》标准判断当事人之间是否存在劳动关系。二是理清时效问题。处理劳动争议采用仲裁前置程序,未经仲裁的劳动争议案件法院不予受理。追索劳动报酬的案件不受“先裁后审”限制。劳动争议申请仲裁时效期间是一年。三是理清二倍工资标准问题。用人单位未跟劳动者签订劳动合同,劳动者在终止或解除合同之后要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资现象普遍存在。工资包括哪些内容。计算标准,相关法律和司法解释均未做规定。四是理清社会保险问题。不缴、欠缴、少缴养老保险费而引发的争议是否属于法院受理范围。一种观点认为不受理,用人单位、劳动者和社保机构就欠费发生争议是征收与缴纳之间纠纷,属行政管理范畴,由社保部门解决,不纳入法院收案范围。另一种观点认为应受理,因用人单位未为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,法院应予受理,对此双方未有异议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条对此予以明确。根据法院对前者争议的不同处理,劳动者通过变通为赔偿社会保险损失的纠纷会越来越多,但是对于“赔偿损失”的范围和赔偿标准尚无法律、法规、行政规章作出相应的规定。五是理清停工留薪待遇问题。停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。工伤医疗期是指职工因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗的期限。工伤医疗期的时间由指定的治疗医院提出意见,经劳动能力鉴定委员会确认。在工伤医疗期内,企业将按规定支付职工的医疗费用,不能解除和劳动者之间的劳动合同。对于使用的劳务人员,不能终止劳务合同。实践中,对停工留薪期的确定方法:一是根据医疗服务机构出具的医嘱证明及职工的住院天数计算。二是根据劳动能力鉴定委员会确定的停工留薪期计算。三是参照当地工伤职工停工停薪期分类目录计算。四是根据工伤职工评定伤残等级时间计算。不同的确定方法造成“同案不同判”。六是理清劳动能力鉴定问题。劳动能力鉴定指劳动者因工负伤或非因工负伤及职业病等原因,导致本人劳动与社会生活能力受到不同程度影响,为享受相对应的社会保障待遇,由劳动能力鉴定机构根据劳动者本人或其亲属的申请,组织有资质的医学专家,根据国家制订的评残标准,运用医学科学技术的检查方法和手段,确定劳动者丧失劳动能力程度的一种综合评定的制度。劳动能力鉴定的依据和标准:《工伤保险条例》《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》《劳动能力鉴定 职工工伤与职业病致残等级》《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)》。劳动能力鉴定流程:受理--审查--决定。

    作者:吉林省蛟河市总工会 徐凤林


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