[ 徐凤林 ]——(2023-11-9) / 已阅936次

劳动争议指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。劳动关系当事人双方因实现劳动权利和履行劳动义务引发的案件称劳动争议案件。
　　劳动争议在现实中较为常见，探析劳动争议案件的特点，预防劳动纠纷发生，采取有效方法依法处理劳动争议（劳动纠纷或劳资纠纷），维护劳动关系和谐稳定是当前亟需关注解决的重要课题。
一、劳动争议案件的特点
特点一:案件数量持续增长
　 劳动争议案件持续增长，法院收案数和结案数不断攀升。劳动者的法律意识和维权意识增强，国家对劳动权益保护日益重视，劳动者愿意选择用法律途径解决劳动争议。民营企业存在大量事实劳动关系，就劳动关系是否成立易产生争议和纠纷。维权成本降低。《诉讼费用交纳办法》规定，自2007年4月1日起劳动争议案件按件收费，每件10元。2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁不收费。降低维权成本对维护当事人合法权益提供了物力支持。
　　　特点二：新型案件呈多样化
　　新型劳动争议案件不断出现，表现为确认劳动关系、请求未签订书面劳动合同的二倍工资、支付劳动报酬、解除劳动合同经济补偿金或赔偿金、社会保险赔付、工伤赔偿等，当事人诉讼请求内容多样，竞业限制、劳务派遣引发的新型劳动争议案件涌现，产业结构调整，企业改制、破产及经营调整等历史遗留问题引发的案件不断增加。
　 特点三：调处案件难度增大
劳动争议案件牵涉利益广，社会关注度高，化解难度大。一般经过和解、调解不成，通过仲裁进入诉讼程序。处理劳动争议案件政策性强，涉及法律规范繁杂。适用法律规范除劳动法律法规、民法典及司法解释外，还包括社会法、各类行政法律、法规和规范性文件。虽然中国特色社会主义法律体系基本形成，但是，劳动领域法律规范尚不十分完备，存在瑕疵，适用存在难度，各地裁判标准不一。
二、劳动争议案件的处理原则
劳动争议案件归属经济法和民法调整范畴，依据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》等法律规定，遵循合法原则；公正和平等原则；调解原则；及时处理原则；以事实为依据、以法律为准绳原则；当事人双方在适用法律上一律平等六个原则进行处理。
原则一：合法原则
合法原则是指办理劳动争议案件中所遵循的基本原则和规则，是保障公民权利和社会秩序的重要保障。无论个人还是组织都必须遵守法律规定，不能违反法律规定或逃避法律制裁。处理劳动争议案件必须遵循民法典、劳动法律法规及有关程序法规定，从案件受理到案件终结始终在法律轨道内运行。对当事人双方享有的请求解决争议、举证、辩解、陈述和要求回避等权利给予平等保护，以事实为根据，以法律为准绳，严格依法裁决。
原则二：公正和平等原则
公正和平等原则是指在处理劳动争议案件过程中，公正、平等对待当事人双方，处理程序和处理结果不偏向任何一方。虽然管理者与劳动者在劳动关系中所处地位不一样，管理者处于领导、支配地位;劳动者处于被领导、被支配地位，但是，一旦形成劳动争议进入处理阶段，当事人双方主体地位平等，一律受到法律保护，任何一方没有超越法律的特权。
原则三：调解原则
调解原则是指仲裁委员会和法院在处理劳动争议案件中采取的优先处理方式。当事人双方自愿选择用调解方式解决劳动争议，在事实清楚的基础上，分清是非，自愿达成调解协议，调解不成做出裁决或判决。一方或双方不愿调解，人民法院应即时判决。调解协议内容不得违反法律规定，既符合《民事诉讼法》程序规定，也符合《民法典》实体法规定。司法调解是法院行使审判权的一种职能活动，具有强制执行力。法院外调解俗称诉讼外调解，是诉讼程序外进行的调解，不具有行使审判权的性质。如：人民调解、行政机关调解、仲裁调解等，当事人双方达成的和解协议是对诉讼权利和实体权利行使处分权的一种方式，不具有强制执行力。
原则四：及时处理原则
及时处理原则指劳动争议处理机构在法律规定时间内对案件受理、审理和结案，调解、仲裁、诉讼不得违背法律规定的时限要求。如：劳动争议调解委员会对案件调解不力，要在规定的时限内结案，不影响当事人申请仲裁。劳动仲裁委员会在调解未果的情况下及时裁决，不得超过法定处理时限。法院调解未果情况下及时判决，及时保护当事人双方合法权益。
原则五：以事实为依据、以法律为准绳原则
以事实为根据、以法律为准绳原则是指以确凿事实作为判案根据，以法律作为定案和划分责任的准绳，不枉不纵，保证公正审判。审理劳动争议案件切忌主观片面，认真审查当事人提供的证据，对当事人双方及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集证据，主动调查收集，依法认定案件事实。对作为认定事实根据的证据，法院向当事人双方出示，经过双方质证、辩论，审查属实才能作为定案根据。在认定事实基础上，以法律为客观尺度分清是非，确认当事人权利义务，不以权代法、主观臆断、任意曲解法律。以事实为依据是公正审理劳动争议案件的基础，以法律为准绳是正确解决劳动纠纷的依据，只有把两者结合起来，才能准确查明案情，公正解决劳动纠纷，保护当事人双方合法权益。
原则六：适用法律一律平等原则
适用法律一律平等原则是我国刑事诉讼法、民事诉讼法和行政诉讼法的基本原则之一。参与诉讼中，当事人双方诉讼地位一律平等，适用法律不允许有特权，不得有任何歧视。一切公民无论民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产状况不同，都应当一律平等适用法律。当事人合法权益遭到侵犯时同等受法律保护，当事人双方违法行为同等受到法律制裁，司法机关对任何当事人双方都一视同仁，依法公平裁判。
三、劳动争议案件分类与处理途径
（一）劳动争议案件分类
处理劳动争议案件须界定劳动争议范围，理清劳动争议分类，摒除不属于劳动争议的表现形式，掌握处理劳动争议的途径与程序。发生劳动争议后，当事人双方可自行协商和解，也可请工会或第三方进行调解，协商不成可申请劳动仲裁或法院判决。根据劳动争议涉及的权利与义务内容，劳动争议案件可分为以下几类：
劳动争议类型：1、当事人双方因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的纠纷；2、因确认劳动关系发生的争议，当事人双方没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； 3、当事人双方因除名、辞退和辞职、离职发生争议；因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；4、双方解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；5、当事人双方因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷； 6、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；7、当事人双方因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生争议，因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；8、劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；9、因企业自主进行改制发生的纠纷。
　　不属劳动争议的纠纷形式：1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
（二）劳动争议案件处理途径
途径一：自愿协商和解
当事人双方在自愿的基础上，可就争议事项自行进行协商，找出争议焦点，消除矛盾达成和解协议。当事人双方不愿自行和解或协商达不成和解协议的，可自愿申请工会或第三方（调解委员会）进行调解。从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，第三方或劳动争议调解委员会应在30日内结束调解。自行和解与第三方调解是国家对劳动双方当事人解决劳动争议方式的法律认可，不是解决劳动争议的必经程序。不愿协商或者协商不成当事人有权申请申请劳动仲裁或法院判决。
途径二：第三方调解
当事人双方可向乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织、依法设立的基层人民调解组织或企业劳动争议调解委员会申请调解，调解达成协议的制作调解书。当事人双方应自觉履行协议规定内容(此协议不具有法律约束力);从当事人申请之日起30日内未达成协议视为调解不成。当事人可在规定的期限60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人双方不愿调解或调解达成协议后反悔的，可直接向仲裁委员会申请劳动仲裁。
途径三：劳动仲裁
劳动仲裁指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。《劳动争议调解仲裁法》第五条劳动争议处理程序规定：先协商，协商不成申请调解，调解不成申请仲裁，仲裁不服提起诉讼。受理范围包括：辖区内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与招用的劳动者之间发生的劳动争议;国家机关、事业单位、社会团体与建立劳动关系的劳动者之间发生的劳动争议。受理事项包括：1、因确认劳动关系发生的争议;2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; 6、部分社会保险争议。7、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。8、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷。9、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。10、因企业自主改制产生的争议。劳动仲裁不一定先进行调解，但必须经过劳动争议处理机关的仲裁，对于仲裁不服的，可向法院起诉。
途径四： 法院判决
法院判决是法院根据案件事实和法律规定开庭审理案件，就特定事项及当事人双方之间的实体权利义务关系所作出结论性判定，是法院行使国家审判权的标志，是处理民事案件的手段和形式，体现法律尊严和权威性。法院判决具有强制性，一经作出对当事人、法院和社会产生拘束力，非经法定程序，不得随意撤销或变更。一审判决当事人可在法定期限内提出上诉，通过二审程序变更或者撤销。当事人在上诉期限内未提出上诉的，判决发生法律效力。除判决确有错误，可依审判监督程序改变外，任何单位和个人无权改变。裁判包括判决、裁定和决定等，判决是最重要的裁判形式。当事人双方不服仲裁决定向人民法院起诉的，首先对当事人双方进行调解，若达成调解协议制作民事调解书，调解书一经送达立即生效，与判决书具有同等法律效力。调解不成，法庭在规定时间内作出书面判决。对判决不服可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民法院提起上诉。

作者：吉林省蛟河市总工会 工资集体协商指导员 徐凤林