[ 何宁湘 ]——(2004-9-26) / 已阅14841次

　　7、当事人不服人事争议仲裁向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。
【条文解读】
　　1、第5条、第6条规定了当事人申请执行的程序法适用以及申请执行的期间，其申请执行的期限与民事诉讼法的规定一致。
　　2、第7条有两层意思：(1)、对于起诉案件的仲裁裁决生效时间；(2)、对当事人对生效后的仲裁裁决执行申请日以及的执行期限计算依据。

　　六、术语解释： 【苏高法审委[2004]114号 条文】
　　14、事业单位是指经过各级编制部门批准使用事业编制并进行了事业法人登记的单位。
【条文解读】
　　对于人事争议诉讼案件当事人之一的事业单位做了具体限制性规定。只有符合第14条规定的事业单位其诉讼主体才适格，只有事业单位主体适格方成立人事争议案件。
　　目前南京已出现了单位不是事业单位，而人事争议已做出仲裁裁决，人民法院也受理第一、第二审的案例，这类情形的案件如何处理没有涉及。

　　七、其他规定： 【苏高法审委[2004]114号 条文】
　　13、人民法院制作的事业单位人事争议判决书、裁定书和调解书中，不应当含有撤销或者维持仲裁决定的內容。
　　
【条文解读】
　　这条规定很意思，也具有较强的现实意义。从这条规定可以看出，当事人对仲裁委员会做出的仲裁决定不服而提起诉讼的人民法院应当受理，这点也印证了本文《一、管辖与受理：【条文解读】第1条第2款》的意见，即仲裁裁决为广义，包括《裁决书》与《决定书》等。“人事争议判决书、裁定书和调解书中，不应当含有撤销或者维持仲裁决定的內容”的规定实质表明人民法院对人事争议纠纷应径行判决，而对于《仲裁裁决书》、《仲裁决定书》、《仲裁通知书》的决定不论正确与否不作认定。目前人民法院对于劳动争议案件的处理已实行了这样的做法。这样做有：1、我国目前的人事争议仲裁与劳动争议仲裁制度不具有完整的法律意义，它不符合《仲裁法》，因此人民法院不应对其做出认定与裁决，而仅能依法对争议纠纷做出认定与判决；2、由“一裁两审”向“或裁或诉”过渡；的有利之处。　

　　【评析】
　　综上对苏高法审委[2004]114号司法文件条文的解读以清楚看到，该司法文件对于人事争议案件诉讼的规定是全面的，具体的，当然也就具有较好的可操作性。虽然在法律适用方面仍不能有效解决目前我国人事制度政策文件一统天下的现状，并与最高人民法院相关规定有较多抵触的方面，但它仍不失为目前最好的一个关于人事争议案件的法律适用的地方法院司法文件。
　　苏高法审委[2004]114号司法文件即便再好也是地方性的，它只能在江苏省范围内适用。但目前人事争议方面存在若干重大问题依然存在，这些问题必然制约我国人事争议法律制度的建立与发展，目前存在的人事争议案件处理无法可依的现状必须尽快改变，制定与出台统一的、全面的人事争议案件的法律适用规定已迫在眉睫，不可容缓。

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