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    [ 卢庆波律师 ]——(2018-10-19) / 已阅1286次

    用人单位对上班打架的员工如何合法地解雇?

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    公司用工风险与应对策略专题系列
    作者:卢庆波高级合伙人律师/商事仲裁员/劳动人事仲裁员
    单位:广东广信君达律师事务所(东莞办公室)
    原创文章,欢迎转载,请注明出处和作者、单位

    引言:在管理者眼中,打人者必须开除,不然怎样管理呢?但是当今是法治社会,管理者没有法治思维就会吃亏!本文列举一个胜诉案件和一个败诉案件,笔者分析其中利弊并提供了一些建议,或者对用人单位有一定参考意义吧。

    关键词:用人单位 上班打架 解除劳动合同 赔偿金 法律顾问

    一、用人单位胜诉案例

    (一)案例:2017年7月18日早会时,原告郑某与被告(工厂)员工曹某元发生打架,并有报警,警察到场后,双方进行协商处理,警察没有做出行政处罚。2017年7月19日,被告向原告发出解除劳动合同通知,内容为:原告于2017年7月18日上班时间,与员工曹某元在工作场所打架,此类扰乱公司秩序的行为,违反奖惩规定第d-1条款第四项,属于严重违反公司规定,根据奖惩规定,公司决定对原告、曹某元二人予以开除处理,解除劳动关系,并不支付任何经济补偿金。后被告将开除的决定通知公司工会。被告提供的奖惩规定中,严重违反,故意或因为重大过失导致公司损害、影响公司的信用信誉的、扰乱公司秩序或者扰乱风气纪律的行为,处分方法:解除劳动关系并不支付经济补偿金。d-1日常职务规定,在工作场所赌博、吸毒或者打架。被告主张已几次通过邮件发给原告奖惩规定。原告确认有邮箱,但不知道何时开通,也不知道密码。

    (二)法院判决:本院认为,原告与被告之间为劳动合同关系,受劳动法律法规的调整和约束。本案的争议焦点被告开除原告是否合法。被告开除原告的原因是原告与曹某元在上班时间打架,对打架发生的原因和经过双方各执一词,但原告和曹某元因工作问题发生争吵,进而发生打架是客观事实,对此原告和曹某元均负有责任。被告奖惩规定中对在工作场所打架的处分有明确的规定,且该规定在原告入职时已告知,被告也提交了奖惩规定更新通知的电子邮件。故被告解除与原告之间的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,无需向原告支付赔偿金。

    (三)案例分析:用人单位这次是险胜!规章制度是很重要的,如果没有规章制度规定“打架者可以开除”,用人单位开除一个打架员工就没有依据了!法律规定规章制度对员工有约束力的一个重要前提,就是员工必须知道有这个制度的存在。本案之所以险胜,就是用人单位证明已通过邮箱将制度发给了劳动者,从而证明员工已知道有“打架会被开除”的制度存在。

    二、用人单位败诉案例

    (一)案例:横滨公司于2017年3月10日以余某强与其配偶王某华在上班时间威胁、恐吓、殴打员工曾某时,不但没有劝阻王某华,反而对曾某进行威胁及恐吓,参与王某华的无理行为,鉴于几年前在余某强及王某华身上,类似的事情也发生过,余某强没有认识到自己作为人事部主管的责任,而只知道袒护王某华,与王某华有争执、有摩擦的同事,余某强在未明辨是非的情况下,总做出一些违背自己职责的行为,给公司及员工都造成极其恶劣的影响及损失,根据横滨公司规章制度第10条第2项及第9项,对余某强作开除处理。横滨公司提交视频资料及证人证言佐证。但视频中无法看到余某强有打人的行为,由于视频没有声音,也无法听到余某强当时说话的内容。横滨公司也没有申请证人出庭作证。余某强主张其未殴打横滨公司员工曾某,事实是曾某有殴打王某华的行为,在王某华与曾某的冲突中,余某强试图将二人分开。

    (二)法院判决:关于横滨公司解除与余某强的劳动合同关系是否合法。首先,根据横滨公司提交的员工培训证明书、新进厂员工培训资料、新员工培训通知,可以证明在员工入职时,公司均有对员工进行公司制度条例的培训,且培训人正是作为人事主管的余某强,余某强主张其没有见过公司的《规章制度》,本院不予采信,横滨公司的《规章制度》可以作为审理本案的依据。其次,横滨公司主张余某强在王某华与横滨公司员工曾某的冲突过程中,有殴打曾某的行为,但根据横滨公司提供的视频无法看出余某强有殴打曾某的行为,且该视频无法听到三人的说话内容,无法证明余某强有威胁恐吓曾某。另外,横滨公司提交的证人证言也未能显示有证人看见余某强殴打曾某,且证人未到庭接受双方的质询,该证人证言的证明力较为薄弱。综上,横滨公司未能证明余某强存在违反公司的《规章制度》第10条第2项、第9项的规定,其解除与余某强的劳动合同关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定,横滨公司应当向余某强支付赔偿金。

    (三)案例分析:用人单位要开除打架员工一个需要有制度依据,一个需要有事实依据。本案用人单位提供了后者的证据没有得到法院的支持。好正常!一个如此重要的打人事实无法证明,那么开除该员工后果就严重了:违法解除,对付违法解除劳动合同的赔偿金。

    三、律师建议:对第二个案件来说,笔者也深表同情。好多公司也遇到这种情况:对打人者无法“绳之以法”,反而要支付一笔巨额的赔偿金,不单只经济损失,更重要的是以后怎样管人!不过用人单位也应当反省;当前法律制度十分完善,开除一个人,如果不按照法律的规定走,就难免受到法律的处罚!所以作为管理者必须有“法治思维” ,依法办事!
    如何做到对打人者既给予惩处达到管理上目的,又无须支付赔偿金?笔者建议如下,以供参考:
    (一)有经过合法设置的规章制度。按照劳动合同法的规定做不会错。

    (二)规章制度有对劳动者公示或劳动者经过培训。如何证明?有劳动者的签名确认,这点不能忘记,最好在入职时就要培训。

    (三)有证据证明劳动者打人的事实。例如可以报警,或者对受伤者验伤,单位最好有视频录像作为证据。

    (四)有工会的单位,当到要开除员工时,别忘记通知工会。这个程序是在劳动合同法上有明确规定的。很多单位对此不重视,结果因为没有做好“临门一脚”,就被判违法解除劳动合同而支付双倍工资的赔偿金了!冤不冤?

    案件来源:第一个案例:广东省东莞市第一人民法院(2017)粤1971民初24181号;第二个案例:广东省东莞市第二人民法院(2016)粤1972民初6808号。



    【作者简介】
    卢庆波,毕业于中山大学法学院,广东广信君达(东莞)律师事务所东莞创所高级合伙人,商事仲裁员、人力资源仲裁员、市法学会会员,中国农业银行广东省分行入库律师。两度荣获东莞市司法局、律协授予的“律师工作先进个人”称号。现在或曾为中国农业银行东莞分行、东莞农商银行、中华联合财产保险股份有限公司、时富地产公司、天安财产保险公司、东莞市石碣镇人民政府、东莞市卫生与计划生育局、东莞市旅游局等多家大型国企、集团公司和行政单位的法律顾问或提供法律服务。


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