[ 孙斌 ]——(2015-8-18) / 已阅12067次

兰泉拷问HR（十五）

以医疗期满解除劳动合同时员工已正常上班怎么补偿？

宋某于2013年2月到B公司工作，双方签订了五年劳动合同。2014年10月起宋某突发疾病住院，请病假到2015年3月31日。之后因病情复发2015年4月10日又递交一个月病假证明到5月10日。
根据宋某的工作年限6个月医疗期已满，公司在2015年4月30日下达解除劳动合同通知书，确认因医疗期满公司决定在2015年5月31日解除双方的劳动合同。
宋某在2015年5月11日正常上班，期间双方就解除劳动合同进行过协商，宋某提出他的病情已稳定劳动合同应继续履行但公司不同意。
在补偿上公司同意给予二个半月经济补偿，由于宋某在解除劳动合同时已正常上班，故不同意给予医疗补助金。
在双方解除劳动合同后宋某已在其它公司正常上班到现在。

兰泉提问：
1、在医疗期内公司以医疗期满为由下达解除劳动合同通知书后，员工又正
常上班，公司能否继续以《劳动合同法》第四十条第一款规定解除劳动合同？如果不能你认为应如何处理？公司的这一行为是否构成违法解除劳动合同？

兰泉回复：
在回答这一问题前兰泉先介绍一顾问单位的医疗期解除劳动合同流程：
一、某员工医疗期盖满前40天，通过部门主管了解该员工病情、日常工作表现、近期状况等；
二、如医疗期届满员工还需要治疗且其岗位他人能够替代的，在公司决定解除劳动合同前三十天下达解除劳动合同通知书；
三、三十天届满如该员工还不能正常上班，先下达解除劳动合同证明书，后按其工作年限计算经济补偿，并根据其病情状况给予不同金额的医疗补助费。

通过这一流程可以看出本案例分析重点在于员工医疗期届满，在公司下达解除劳动合同通知书后，员工已病愈到原岗位工作，在这种情况下能否继续以通知书所列举的理由解除劳动合同？

从《劳动合同法》第四十条第一项规定看，解除医疗期届满员工应符合以下三个条件：
一、员工患病或者非因工负伤根据自己的工作年限确定的医疗期限届满；
　　二、员工身体状况导致不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
三、用人单位履行了提前三十天通知义务。

如果在医疗期届满后员工回到原岗位正常工作，即使公司已下达了解除劳动合同通知书，基于解除劳动合同的条件发生变化，如继续以原理由解除劳动合同就容易形成违法解除劳动合同的事实，在这种情况下最好的方案只能通过双方协商解除劳动合同。

2、在解除劳动合同时员工已不在医疗期内，能否还要求支付医疗补助金？

兰泉回复：
在回复前有一个问题需要明确说明，由于医疗补助费所依据的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发【1994】481号）是在《劳动合同法》实施前制定的规定，该办法的部分规定已与《劳动合同法》规定相冲突，这其中就包括本案例所讨论的医疗补助费问题。

根据《劳动合同法》第四十条第一项规定员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，在认定上更大程度是由用人单位根据员工的病情状况、工作能力来决定，而《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定是以劳动鉴定委员会鉴定为条件。实践中对该项鉴定尚未列入劳动鉴定委员会鉴定范围（个别地区除外），也不存在重病、绝症认定标准。
在这种情况下就出现了由于没有劳动鉴定委员会鉴定证明，具备领取医疗补助费条件的员工没有依据向用人单位进行主张的状况。

在实践中有一种推定标准，即患有重症疾病的员工可按患重病来领取九个月医疗补助费。笔者认为在双方协商的情况下，可按照这种推定标准进行实施。

结合本案例由于宋某在解除劳动合同时已正常上班，已不具备领取医疗补助费条件，公司不支付其医疗补助费是合理、合法的。

最后要说明的是用人单位在明知解除劳动合同存在违法的情况下，为什么还要以违法的理由解除劳动合同？事实上用人单位的目的在于双方发生争议宋某申请仲裁在不提出恢复劳动关系的情况下，即使按违法解除给予赔偿金，比正常情况下给付经济补偿、医疗补助费在支付费用上都是对用人单位有利的。

兰泉拷问HR（十六）

用人单位即将进入经济性裁员的特征？
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