【适用解答】
用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。
用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。
用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。
【法律规范依据】
《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【典型案例】
案例一：北京某工程技术公司与邓某辉劳动争议案
邓某辉起诉至法院称：我与北京某工程技术公司签订劳动合同，约定我担任北京某工程技术公司机械设计工程师职务。2013年5月，北京某工程技术公司作出决定将我从设计部工作岗位调到人事部工作，且仅仅作为挂靠人员，未安排任何岗位，我对该调动表示并不认同，并以书面形式向单位领导提交申诉书，双方因此产生分歧。2013年9月30日，北京某工程技术公司捏造不存在的与事实不符的理由将我除名，该除名的行为属于违法解除劳动合同，依法应支付赔偿金。
北京某工程技术公司辩称：我公司不同意邓某辉的诉讼请求。邓某辉工作期间，屡次睡岗，上网浏览与工作无关的内容，不按时、按质、按量地完成部门交给的设计任务，不服从公司工作安排，严重违反我单位规章制度，严重违反我单位考勤管理办法，旷工3日以上，故我单位对其作出除名决定，具有事实和法律依据。
法院经审理查明：北京某工程技术公司与邓某辉签订了劳动合同，期限至2013年10月15日止，合同载明邓某辉担任机械设计工程师职务等。2013年5月北京某工程技术公司将邓某辉调离设计部工作岗位，安排到人事部，未安排其岗位，邓某辉书面进行申述被驳回。2013年9月30日，北京某工程技术公司作出《关于邓某辉除名的处理决定》，载明：“……邓某辉屡次违反公司制度，不服从部门管理，不认可企业制度，这种无组织、无纪律行为，严重影响了公司正常管理与工作秩序，在公司内造成极坏的影响，为严肃公司规章制度与劳动管理，根据公司《员工考勤管理办法》之规定，公司决定给予邓某辉除名处理。”
邓某辉申请劳动争议仲裁。双方当事人均不服仲裁裁决，分别提起诉讼。诉讼中，邓某辉主张北京某工程技术公司对其调岗没有依据，且调岗后未给其安排工作，其对调岗及之后的绩效考核情况均不同意；设计部《员工除名建议》及情况说明均系北京某工程技术公司单方出具，其不予认可；其不存在睡岗情况，北京某工程技术公司也未要求其写过检查；北京某工程技术公司未曾安排其到黑龙江项目工作。
原审法院经审理认为：北京某工程技术公司主张邓某辉工作期间严重违反单位规章制度和单位考勤管理办法，证据不足，不予采纳。北京某工程技术公司在劳动合同存续期间与邓某辉解除劳动合同实属不妥。原审法院判决北京某工程技术公司支付邓某辉2007年10月16日至2013年9月30日违法解除劳动合同赔偿金47094. 96元。判决后，北京某工程技术公司提出上诉称：邓某辉严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同不属于违法解除。
二审法院认为：依法订立的劳动合同具有约束力。北京某工程技术公司与邓某辉签订的劳动合同约定工作岗位为设计部工程师，而北京某工程技术公司于2013年5月将邓某辉调离并安排至人事部，邓某辉不同意，并表明意见，且对2013年5月之后的《员工绩效考核表》均不予认可并未予签字。现北京某工程技术公司主张邓某辉违反公司制度、不服从部门管理、不认可企业制度，仅提交无邓某辉签字的《员工绩效考核表》、2013年5月的《员工除名建议》及其公司员工书写的情况说明，而邓某辉对《员工除名建议》及情况说明均不予认可，故北京某工程技术公司与邓某辉解除劳动关系依据不足。原审法院认定北京某工程技术公司违法解除劳动关系并判令其支付违法解除劳动关系赔偿金并出具解除劳动合同证明，并无不当。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
摘自：《劳动争议法律适用解答与典型案例解析》P071-074页，人民法院出版社2018年4月出版。内容简介：劳动争议法律适用解答与典型案例解析》由参与《解答》起草、对劳动争议案件具有丰富裁判经验的法官撰写，对《解答》中梳理出的劳动关系确认相关联问题、工作岗位及工作地点涉及的问题、劳动合同无法履行涉及的问题、劳动合同解除涉及的问题、未订立书面合同及合同期限涉及的问题、带薪年休假涉及的问题、工资标准及各种争议计算基数涉及的问题、与社会保险相关联问题等，采取法律适用难点问题为导引、适用解答为核心、法律规范依据为支撑、典型案例为示范、法官解析为延伸的编写体例，从多维度进行了全方位的讲解。具体体例编排如下： 【法律适用难点问题】本部分作为目录及一级标题，起到提示法律适用问题，引导阅读，方便读者找到同类难点问题的解决方案的引子作用。 【适用解答】对法律适用难点问题进行直接解答，明确裁判尺度。 【法律规范依据】对法律适用难点问题相关的法律、司法解释、司法文件、地方司法文件进行梳理，方便读者掌握纠纷裁判依据。 【典型案例】每一个适用难点问题选择数个案例予以诠释问题的来源，每个案例由基本案情、裁判理由与结果两部分内容构成。这些案例可能是同类型的，也可能是案情有相同之处也有实质差异的，用以说明法律适用难点问题的解答在哪种情况下适用，在哪种情况下不适用。 【法官解析】由法官对典型案例反映的法律适用难点问题进行同类总结或异类分析，讲明适用解答所采取司法裁判尺度的理由与同类型案件的裁判思路。 《劳动争议法律适用解答与典型案例解析》不仅对广大司法工作者办理劳动争议案件具有重要参考价值，对劳动争议仲裁调解人员处理劳动争议也具有较强的指导意义，本书还有助于广大劳动者、企业负责人与人力资源管理人员学习劳动法律知识，维护合法权益，构建和谐有序的劳动关系，预防劳动争议的产生。
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