畅通多层次的利益诉求渠道
要积极采取措施，创新对策，引导劳动者合法、合理地表达利益诉求。要认真梳理劳动者的司法需求，正确判断，去伪存真，在法律规定的框架下，适时调整司法政策，采取有针对性的措施。要立足预防，重在化解，创建和完善劳动争议多方联动解决机制和应急处理机制，全力预防和化解劳动争议，促进劳动关系的有序运行和经济社会的健康发展。①第二节劳动合同解除纠纷案件的裁判要点劳动合同解除及其条件
劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。劳动合同的解除是劳动合同的提前终止，是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止，不同于劳动合同在一定法律事实出现后无须劳动合同当事人有终止合同的意思表示的当然终止或者强制终止。除了由用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同外，用人单位或者劳动者也可以法律规定的情形出现时单方解除劳动合同。
(一)用人单位解除劳动合同的条件
《劳动合同法》第39条、第40条、第41条规定了用人单位解除劳动合同的情形及其限制，可以分为以下几种情形：
1．用人单位根据劳动者在工作中的主观表现决定解除劳动合同。《劳动合同法》第39条规定的因劳动者本人原因而用人单位可以解除劳动合同的情形有：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的(即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的)；’(6)被依法追究刑事责任的。
2．用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化解除劳动合同。《劳动法合同》第40条规定，以下列情形之一时，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
3．用人单位因经济性裁员解除劳动合同。在符合《劳动合同法》第41条规定的条件下，企业可以进行经济性裁员。但裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照上述条件裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同行条件下优先招用被裁减的人员。
4．对用人单位解除劳动合同的限制。《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者
疑似职业病病人在诊断或者医学观察期问的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； (6)法律、行政法规规定的其他情形。
(二)劳动者解除劳动合同的条件
根据《劳动合同法》第37条、第38条的规定，劳动者解除劳动合同分以下两种情形：
1．解除合同需提前通知用人单位。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2．解除合同无需提前通知用人单位。《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)未及时足额支付劳动报酬的；(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(5)因《劳动合同法》第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的(包括以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定的)；(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；(7)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
二、处理劳动合同解除纠纷案件的原则
在审理劳动合同解除纠纷案件时，要做到“两个统一”：一是尊重当事人的意思自治和促进劳动关系的和谐稳定相统一；二是保障劳动者的就业权、辞职权和尊重用人单位的用工自主权的统一。
要引导劳动关系双方依照法律规定解除劳动合同，做到“两个防止”：一是要防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序；二是要避免用人单位违法解除劳动合同侵犯劳动者的合法权益。①
三、解除劳动合同经济补偿金的确定要点
经济补偿金是用人单位、劳动者在解除劳动合同或者劳动合同终止时，为满足劳动者在离职后一段时期内的生活，依法一次性支付给劳动者的费用。它既不是赔偿金，也不是违约金，而是劳动合同解除或者终止时特有的一种费用，其实质是用人单位依法履行对劳动者给予必要的社会保障的义务。
(一)经济补偿金的支付对象
《劳动合同法》第46条对用人单位在劳动合同被解除(包括用人单位解除与劳动者解除)时应当向劳动者支付经济补偿的对象作出了规定，包括：(1)劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的；(2)用人单位依照《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(3)用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的；(4)用人单位依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的；(5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；(6)依照《劳动合同法》第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；(7)法律、行政法规规定的其他情形。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议解释》)第15条规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：(1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(2)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；(3)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；(4)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。这一规定在某种程度上弥补了《劳动法》与《劳动合同法》立法的不足。
(二)经济补偿金的支付标准
根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿金的发放标准主要有两类：
1．按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2．劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
上述所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位在劳动合同解除或者终止时未上述规定向劳动者支付经济补偿的，除仍应当支付经济补偿外，劳动行政部门还可以责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。第87条还规定，用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当按照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
(三)金融危机影响下处理劳动合同解除经济补偿的要点
经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是引导用人单位承担社会责任的主要方式之一，可以有效缓解劳动者在劳动合同解除或者终止后的焦虑情绪和实际生活困难。同时，为了鼓励用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利，从而达到稳定劳动有关系的目的，《劳动合同法》在延续《劳动法》关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定，还增加了一定条件下劳动合同期满终止时支付经济补偿的义务，也不是经济赔偿。在审理劳动争议经济补偿纠纷案件时，要严格按照《劳动合同法》第46条的规定准确把握支付经济补偿的法定条件，不宜将经济补偿视为违约责任，不当缩小经济补偿的适用范围，也不宜将经济补偿等同于惩罚手段。对于经济补偿的计算基数和方法，要严格按照《劳动合同法》第47条的规定合理确定，并对高端劳动者在计算经济补偿时适用工作年限和月工作基数的双重封顶限制。①
四、企业经济性裁员引发纠纷案件的裁判要点
经济性裁员，是指用人单位由于经营不善等经济性原因而不是劳动者个人原因，解雇多个劳动者的情形。经济性裁员是用人单位单方行使解除劳动合同的方式之一。与单个解除相比，具有规模性，必须要一次性解除法定数量的劳动关系。《劳动法》第27条、《劳动合同法》第4l条均规定了一定条件下用人单位可以进行经济性裁员，其立法精神是既要保护用人单位合理的生产经营自主权，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。由于经济性裁员涉及劳动者人数众多，社会影响大，因此如何处理好经济性裁员纠纷应是当前热点。
适当的降薪减员是企业维持其生存发展的必要手段，以避免因企业倒闭、劳动者集体失业引发一系列社会问题，但降薪减员同时也是“双刃剑”，处理不慎会加剧劳资关系紧张。如何完善企业的自主经营权与集体协商制度，正确判断“客观情况发生重大变化”、“生产经营发生严重困难”的认定标准，值得探讨。
(一)企业经济性裁员的适用及判断要点
1．经济性裁员只能发生在企业中。《劳动合同法》第2条规定的其他类型用人单位如个体经济组织、民办非企业单位均不得适用经济性裁员制度。
2．构成经济性裁员必须一次性解除法定数量劳动者的劳动合同。经济性裁员应当是裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上。因《劳动合同法实施条例》将经济性裁员的实体条件全部纳入单个解除劳动合同的法定情形，所以，对于过去担忧的用人单位为了规避经济性裁员，该规定采取化整为零分批解雇人员的行在实体上现在已经不存在，只是与单个解除在程序上仍然存在区别。①
3．经济性裁员必须满足法定的实体条件：
(1)依照《企业破产法》规定进行重整的。
(2)生产经营发生严重困难的；该种情形与当前的金融危机相联系。实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响。因此，对于该条件的审查，要求强调用人单位生产经营发生困难达到“严重”程度，致使劳动合同无法履行。用人单位应对此事实负证明责任。
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实体上构成要件方面是强制性规定，不能变通。
4．经济性裁员必须满足法定的程序条件：
(1)用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况；
(2)听取工会或者职工的意见；
(3)裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
对于违反上述程序的法律后果，现行立法并无明确规定。《劳动合同法》对于裁员的制度设计方面，并未建立真正的对抗机制。听取意见或报告某种意义上仅为程序性过场，立法并未赋予工会或劳动行政部门对裁员的否决权。另有观点认为，在用人单位援引《劳动合同法》第4l条的规定进行经济性裁员时，《劳动合同法》第41条规定的“用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见”和“裁减人员方案经向劳动行政部门报告”属于经济性裁员的必经程序，如果未经报告即裁员，应当认定裁员行为未生效，对劳动者不发生解除劳动合同的效力。②
(二)经济性裁员补偿的适用要点
人力资源和社会保障部、财政部、国家税务总局联合发布的《关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势有关问题的通知》中明确规定，实行经济性裁员必须按照规定向被裁减人员支付经济补偿金，如果一次性支付补偿数额较大且时间集中，可能会影响到困难企业生存的，允许企业分期支付或以其他方式支付经济补偿。因此，对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员，且一次性支付经济补偿确有困难的，要充分发挥调解的功能作用，尽可能地使用人单位与工会或者职工互谅互让，就分期支付或者以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或者和解协议。①
但是，应当注意不能因为国际金融危机就一味对企业开绿灯，听任企业侵犯职工合法权益，坚持依法赔偿是前提，只是在具体的执行时间和方式上可以采取一定的灵活性。在操作中要注意，执行此政策的对象应严格限定在困难企业范围；必须是属于一次性补偿数额较大，无能力一次性支付的；在签订分期支付或以其他方式支付的协议时，应当平等协商，充分听取劳动者的意见，不能由企业单方做主，更不能强迫劳动者签订协议；用物资抵偿劳动者经济补偿时，应进行估价，要考虑抵偿物资变现的难易程度、对劳动者是否具有使用价值；在分期支付经济补偿时，根据个案的具体情况及时采取财产保全措施，确保企业按时、足额的支付经济补偿，防止企业脱逃，最后无处执行或者无财产执行，影响人民法院的公正形象。②
摘自：俞宏雷著《金融危机下民商事案件裁判要点与裁判依据》
