(二)劳动合同的内容
55．劳动合同一般应包括哪些内容?
答：根据《劳动法》第十九条第一款规定，劳动合同一般应具备以下内容：
(1)劳动合同期限。指劳动合同效力所及的时间长度，即劳动合同的有效期限。
(2)工作内容。指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体所从事劳动的种类和内容。
(3)劳动条件。指用人单位对劳动者从事某项劳动提供的必要条件，包括劳动保护条件和其他劳动条件。前者指用人单位为了防止劳动过程中的事故，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施，后者主要指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供的必要的物质和技术条件。
(4)劳动报酬。指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。
(5)劳动纪律。指劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序。如果劳动者违反劳动纪律，用人单位可以根据其违反纪律的严重程度给予相应的行政处分或处罚。劳动者与用人单位签订劳动合同，必须约定有关劳动纪律的条款，也可原则约定劳动者必须遵守用人单位的内部劳动规则。
用人单位的内部劳动规则不得与法律、行政法规的规定相悖，否则为无效规定，不具有拘束劳动者的效力。 (6)劳动合同终止的条件。劳动合同法律关系终结和撤销的条件，分为法定终止的条件和约定终止的条件。法定终止的条件是指法律直接规定劳动合同终止的情形；约定终止的条件是指劳动合同双方当事人约定劳动合l司终止的情形。一旦合同终止情形出现，劳动合同即行终止。约定终止条件的内容不得违反国家法律和社会公共利益。
(7)违反劳动合同的责任。是指违反劳动合同约定的义务应当承担的责任。
除了以上必备条款外，当事人可以约定其他内容。
56·劳动合同能否由用人单位自行拟定?
答：原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第十六条规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。
《广东省劳动合同管理规定》(粤府[1995]22号)第十三条规定：劳动合I司文本，由省劳动行政部门统一制定。经省劳动行政部门同意，各市劳动行政部门可以参照统一文本自行制定本地区劳动合同文本。企业自行拟定劳动合同文本，必须报当地劳动行政部门审查。
57·如何确定劳动合同的生效时问和终止时间?
答：原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996] 354号)第五条规定：劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合 同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。根据《广东省劳动合同管理规定》(粤府[1995]22号)第八条的规定，劳动合同自双方当l事人在劳动合同上签字之日起生效。
劳动合同可以约定合同的终止时间。没有约定劳动合同终止时间的， 根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354 号)第五条的规定，劳动合同的终止时间应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。
58．如何约定劳动合同的期限条款?
答：《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
有固定期限，指劳动合同中明确规定合同的有限期限，期限届满，双方的权利义务即终止，劳动法律关系归于消灭。有固定期限的劳动合同是劳动合同的主要形式，也是主要的用工形式，大致有以下几种：
(1)五年以上的长期劳动合同。
(2)一至五年的短期劳动合同。此类合同的期限届满后，双方可以协商续订合同。
(3)定期轮换工的合同。主要是指企业从农村招用的农民轮换工，合同期限一般为一至五年。此类合同的期限届满后不再续订。定期轮换工仍保留农村户口，实行亦工亦农。另外，为切实保障劳动者的身体健康，原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第二十一条第二款规定，从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限 最长不超过八年。
(4)一年以内的临时劳动合同。主要针对临时性和季节 性的生产工作岗位。
无固定期限，指劳动合同不约定合同终止的日期。无固定期限合同规 范的劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄内和企业的存续期内无限期存 续，只有在符合法定或约定的合同解除的情况下，劳动关系才可终止。无论 初次就业的还是由固定工转制的劳动关系，按照平等自愿、协商一致的原 则，用人单位和劳动者只要达成一致意见，都可以签订无固定期限的劳动合同。
以完成一定的工作为期限。此类劳动合同期满的有效期限是以合同中 规定的工作任务的完成为准。
59．用人单位应当与较长工龄的劳动者签订无固定期限劳动合同的条件是什么?
答：《劳动法》第二十条第二款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期 限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。因此，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的签订条件是：(1)劳动者在同一用人单位连 续工作满十年以上。所谓“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者在同一用人单位签订的劳动合同的期间不间断达到十年，这一连续工作 时间的计算不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。(2)当事人双方同意 续延劳动合同。(3)劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求。 原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》 (劳部发[1995]309号)第二十条规定：无固定期限的劳动合同不得将法定 解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给 劳动者经济补偿的义务。
60·在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位应与劳动者签订无 固定期限劳动合同的情形有哪些?
答：原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：(1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；(3)复员、转业军人初次就业的；(4)法律、法规规定的其他情形。
61．什么是试用期?哪些劳动合同可以约定试用期?
答：根据原劳动部颁发的《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第十九条的规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期。在劳动合同中规定试用期的目的，是为了维护劳资双方的利益。用人单位可在试用期内考察职工所具备的基本素质和品行，考察其是否与劳动职责相称。如发现其不称职或不符合招工条件，则可随时解除劳动合同；劳动者可利用试用期进一步了解用人单位的状况，如其提供的工作条件和福利待遇如何，并考虑本人是否适合本职工作，是否有兴趣继续长期从事本项工作等。如发现自己不适合此项工作或发现用人单位的情况并不符合自己的期望，则也可以随时提出解除劳动合同。 根据原劳动部的有关规定，劳动合同试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。如果用人单位与劳动者经协商变更工作岗位的，可以再次约定试用期。
62．如何约定劳动合同的试用期?
答：《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
为防止用人单位利用试用期与转正后工资的差距减少企业成本而滥用试用期，原劳动部劳部发[1996]354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定：按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。上述规章第四条规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
《广东省劳动合同管理规定》(粤府[1995]22号)第十五条规定：劳动合同双方可以约定试用期限，试用期最长不得超过六个月；劳动合同期限一年以内的，可不实行试用期。实行全员劳动合同制的单位与原有职工签订劳动合同，如工种、专业对口的，可不实行试用期。重新就业的合同制工人，如工种、专业对口的，可不实行试用期。
试用期应包括在劳动合同期限内。
63．如何区别试用期与见习期、学徒期?
答：见习期是我国对新分配到用人单位工作的大中专、技校毕业生所实行的为期一年见习制度的期限。见习期内可以约定不超过半年的试用期。
根据原劳动部办公厅《对(关于劳动用工管理有关问题的请示)的复函》(劳办发[1996]5号)第三条的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍然被采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。
根据上述文件第三条规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。 试用期和学徒期均包含在劳动合同期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。 试用期与见习期、学徒期的区别主要在于以下几方面：
(1)期限不同。学徒期是按照技术等级标准所要求的时间而定；见习期至少为一年；试用期则不得超过六个月。
(2)确定方式不同。学徒期、见习期是按照现有政策法规必须执行的：试用期是由用人单位和劳动者协议约定的，其具体期限在不违反法律、法规和行政规章的相关规定的范围内，由双方自行决定。
(3)执行对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的新招工人中执行：见习期主要在新录取的大中专、技校毕业生中执行：试用期则对包括上述两类人员在内的劳动者均可适用。
64．基层工会任职人员的劳动合同期限有何特别规定?
答：《工会法》第十八条规定：基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
最高人民法院《关于在民事审判工作中适用(中华人民共和国工会法)若干问题的解释》第二条规定：根据工会法第十八条规定，人民法院审理劳动争议案件，涉及确定基层工会专职主席、副主席或者委员延长的劳动合同期限的，应当自上述人员工会职务任职期限届满之日起计算，延长的期限等于其工会职务任职的期间。工会法第十八条规定的“个人严重过失”，是指具有《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项、第(三)项或者第(四)项规定的情形。
65．合同期内用人单位是否可以禁止职工参加有关考试?
答：广东省劳动厅《关于全面实行劳动合同制若干政策问题的意见(之二)》粤劳综[1995]124号第八条规定：职工参加升学、自学、资格等方面的考试，是法律赋予公民的权利，任何组织和个人均不得剥夺符合条件的公民参加上述考试的权利。因此，用人单位不得在劳动合同中加以禁止，或以劳动合同期未满为由而不准职工参加有关考试。职工因入学而需要离开用人单位的，应在与用人单位协商一致的基础上，变更或解除劳动合同。
66．劳动合同是否必须约定有关职业病内容的条款?
答：《职业病防治法》第三十条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照上述规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反上述规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或者终止与劳动者订立的劳动合同。
67．如何约定劳动合同的保守商业秘密条款?
答：《劳动法》第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密包括技术秘密和商业信息，前者如产品配方及其他专有技术，后者指客户情况、购销渠道等。构成商业秘密的要件之一是用人单位采取了一定的保密措施。这里的“保密措施”应作广泛理解，如用人单位向劳动者讲明某项信息对本单位有价值，劳动者不能泄露，其也属于保密措施的一种。
上述法律并未对如何约定保守商业秘密条款、用人单位是否要支付代价等问题作出明确规定，而由于企业间的竞争日益激烈，越来越多行业的用人单位在劳动合同中明确保守商业秘密条款。为此，原劳动部在劳部发[1996]355号《关于企业职工流动若干问题的通知》的第二部分中规定：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关条款事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
68．违反劳动合同保守商业秘密条款应承担何种责任?
答：原劳动部《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。也就是说，给用人单位造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的用人单位的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的用人单位因调查劳动者侵害其合法权益的行为所支付的合理费用。
69．如何签订竞业限制协议?
答：根据《广东省技术秘密保护条例》第三条、第十四条的规定，竞业限制协议主要内容包括：(1)生产同一种核心技术部件且有竞争关系的企业范围(2)竞业限制的期限；(3)竞业限制补偿费的数额及支付方式；(4)违约责任。竞业限制的时间不得超过三年。在竞业限制期间，单位应当向被竞业限制人员支付一定的竞业限制补偿费。
70．培训合同约定的服务期长于劳动合同的期限时，劳动者在劳动合同期满时提出解除合同是否属违约?
答：为了保护劳动者的权利，稳定劳动关系，也为了保护用人单位的利益，在培训合同约定的服务期长于劳动合同的期限时，如果劳动者在劳动合同期满时提出解除合同的，应当视为劳动合同的期限已经当事人协商变更，自动延长至服务期届满，不论劳动者还是用人单位提出解除合同，如果双方对解除合同的违约责任有约定的，适用本书问答篇第71问“如何约定培训费及其违约赔偿责任”的规定。如果双方当事人在培训合同中没有约定违约或赔偿事项，或者劳动者享受的是用人单位必要的劳动技能的培训，劳动者提出解除劳动合同的，对于用人单位提出的赔偿请求应不予支持。但对用人单位提出的返还培训费用的请求，应适用本书问答篇第243问“在劳动者单方解除劳动关系时对用人单位为劳动者支出的培训费用应如何处理?”的规定。
71．如何约定培训费及其违约赔偿责任?
答：原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第二十三条规定：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准，不得违反劳动部《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)等有关规定。
72．实行劳动合同制度以后职工是否可以调动工作?
答：原劳动部办公厅《对关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》(劳办发[1996]33号)第二条规定，在全面实行劳动合同制度以后，职工调动、转移工作单位，均应通过原用人单位终止劳动关系，；再与新用人单位建立劳动关系来实现。职工提出调动、转移工作的，应当在i与原用人单位解除劳动合同时，与新用人单位签订劳动合同。
