[ 何宁湘 ]——(2006-11-12) / 已阅26219次

　　1、关于适用《劳动法》：
　　从宏观上说，在我国《宪法》保证下，工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是所从事的领域、职业与岗位不同。人事争议仲裁实行了劳动争议仲裁相同的模式，两类仲裁之间有着诸多的共同点，自然也就形成了两类仲裁之间的第一类关联，即人事争议仲裁能否适用《劳动法》。
　　既然都是劳动者，而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难。其主要原因有：(1)、劳动关系与人事关系是两类不同的社会关系，人事关系具有它自有的特殊性与规律性，表现极为复杂。而劳动关系相对较为单一；(2)、在劳动关系中，用人单位与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定，而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的；(3)、人事争议仲裁所缺失的实体法，而劳动法是调整劳动关系的实体法。我国长期实行的人事体制，导致人们长期存在着落后的身份观念，认为人事部门管的是干部，怎能适用解决企业与工人之间的劳动争议的《劳动法》；(4)、“社会劳动者”是一个政治用语，而在《劳动法》所调整的劳动关系中劳动者，是一个法律用语，它不包括国家干部、事业单位工作人员，即国家干部、事业单位工作人员均不是《劳动法》所调整的劳动关系中的劳动者，自然就不能适用《劳动法》。
　　另一方面，人事部曾下发了国人部发〔2003〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》(2003年9月29日)，《通知》指出“该《规定》（注：指法释[2003]13号司法解释）确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题，（1）、回避了适用《劳动法》问题；（2）、对于原人事政策文件与法律如何“衔接”，也没有作任何实质性交待。在此情形下，人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》是比较困难的。
　　因此，从狭义地角度，人事争议仲裁不应适用《劳动法》关于实体方面的法律规定。而对《劳动法》及其相应法律规范所规定劳动争议仲裁过程中的程序方面的规定应当是可以适用的。

　　2、人事关系与劳动关系：
　　人事争议与劳动争议的不同归根结底是人事关系与劳动关系不同的实质反映，这一点无法回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此，“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”，自然人事关系与劳动关系之间没有实质性联系。
　　劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
　　从前面对事业单位人员现状的分析可见，实际上国家事业单位人员编制现已被锁定，除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之间人员调动等情形进入事业单位外，基本上一个事业单位的编制不会大幅度增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的，这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为依“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为依“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，南京市的一起人事争议案件中，单位是在工商注册的企业，但该单位将其与员工签订的合同，拿到人事局进行了合同鉴证，故当事人也只好以此合同到当地人事争议仲裁委去申诉，这一案例反映了两类关系相互之间存在着一定的内在关联。

　　3、劳动法律法规与人事政策文件：
　　由于人事制度政策依据现状的限制与部分下级法院的反映与请示，最高人民法院于2004年4月30日出台了法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(简称《答复》)。《答复》第一条规定，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。该条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。
　　借此机会需要说明的是，第一条规定使用了“人事方面的法律规定”，这一点实际上是不存在的，可以用两个例子来说明这一现实：(1)、到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法（规定），均没有援引所适用的法律依据，就连被认为的制定最为成功的《北京市人事争议仲裁办法》也没有援引任何法律，而巧妙的称“为公正、及时地处理人事争议，保障争议双方当事人的合法权益，根据本市实际情况，制定本办法。”为依据。(2)、最高人民法院2004年5月18日出台的 法[2004]96号 《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定：“考虑建国后我国立法程序的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型：一是国务院制定并公布的行政法规；二是立法法施行以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规”规定，在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规，既然如此，在审理人事争议案件时，只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”，那么在庭审时又如何区分呢？
　　而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函[2004]30号第一条规定会出现两种有意思的情形：(1)、这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。(2)、《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”，从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家，他们给出了一条变通路子，即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”，也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。

　　五、人事争议起诉案件与劳动争议起诉案件在管辖与受理方面的关联：
　　1、仲裁与诉讼的管辖：
　　由于两类案件都设置了仲裁前置程序，要想诉讼就必须先仲裁，故这里需要先讨论仲裁的管辖与受理的情形。人事争议仲裁的管辖由于诸多原因形成了特有的属地条块加行政级别的模式，(1)、属地管辖：一般情形下，以被申诉单位所在地的行政区划为界，由被申诉单位所在地的市区仲裁委受理；(2)、“条块”管辖：被申诉单位的行政主管部门的仲裁委管辖与受理，如中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会；(3)、行政级别管辖：即按被申诉单位的行政级别分别由省厅、市区局所属的仲裁委管辖。而劳动争议仲裁的管辖主要实行的是属地原则，因此问题没有那么突出。
　　对于这么复杂的管辖，实际上根本不利于当事人申诉，也不利案件今后可能受诉人民法院的管辖确定，更不利于今后可能的案件执行。首要的仲裁管辖原则是仲裁机构与管辖法院一致的原则，其次在地域管辖上由用人单位所在地或聘用合同履行地的仲裁委、基层人民法院管辖。在级别管辖上应贯彻仲裁委无级别之分、一审诉讼案件由基层人民法院受理的原则。
　　对于人事争议诉讼案件的管辖，北京市高级人民法院给北京基层法院下发了《通知》，基本采用了这样的模式来规范人事争议诉讼案件的管辖。最高人民法院在2004年4月30日以 法函[2004]30号 《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对“事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。”的管辖原则予以确认。


北京市高级人民法院关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知
京高法发[2003]356号

市第一、第二中级人民法院；各区、县人民法院：
　　依据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》及相关规定，现对有关事业单位人事争议案件的受理和管辖问题通知如下：
　　一、当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日以后作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，在其收到仲裁裁决或决定之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼的，人民法院应依法受理。
　　当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日之前作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，于2003年9月5日以后提起民事诉讼，如果其起诉是在收到仲裁裁决或决定之日起十五日内的，人民法院也应依法受理。
　　二、事业单位人事争议案件在最高人民法院没有正式批复前，一律暂由事业单位所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
　　聘用合同履行地不明确的，由事业单位所在地的基层人民法院管辖。
　　三、事业单位人事争议案件由民一庭（原民事审判庭）审理。
　　特此通知。

二○○三年十二月二日




　　2、仲裁与诉讼的受理：
　　仲裁受理看似简单，但两类仲裁的申诉受理实际上存在一些问题。仲裁申诉受理，一般当事人会遇到两类情形：(1)、实际不属于仲裁的争议，而不受理；(2)、实际应属于仲裁管辖的案件，由于仲裁委基于众所周知的原因却作出不予受理的决定，发给申诉人《不予受理案件通知书》，有的仲裁委更绝，不出具任何书面文件，只是口头说说不受理。争议仲裁机构对于案件的受理与否，将影响申请人的起诉，以及人民法院的诉讼案件受理。
　　《劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《劳动法》规定的“仲裁裁决”应当指劳动争议仲裁委对仲裁案件作出的所有对申诉当事人存在直接利害关系的裁判与决定，它包括裁决、决定或通知三种承载形式。而在实践中“仲裁裁决”却往往被狭义的理解为仅指《仲裁裁决书》，如果人民法院的具体承办法官有了这样的认识观点，该案必然会被作“不予受理”或“驳回起诉”处理。
　　现实中也就是这样的经历过程，《劳动法》颁布后相当长的一段时间内，部分人民法院比照《仲裁法》的规定形成了法律规定的“仲裁裁决”才是仲裁申诉的实体裁决的观点，而仲裁委作出的实体裁决只能是一种，即仲裁委做出的《仲裁裁决书》，只有此人民法院才能受理，对没有做出实体裁决的劳动案件，人民法院拒绝受理。此做法的结果是导致很多劳动争议案件被人民法院所拒绝。基于社会的甚多反映，劳动争议仲裁因法定不适用《仲裁法》调整，行政性机构进行仲裁实存许多弊端，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受理，必然直接损害申诉当事人的诉权，申诉人被迫于无司法救济之路可走的现实，最高人民法院于2001年出台了 法释[2001]14号 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的司法解释，其中明确规定：“第二条 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：
　　(一) 属于劳动争议案件的，应当受理；
　　(二) 虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”
　　2003年底北京市高级人民法院 京高法发[2003]356号 《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》也作出了“当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日以后作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，在其收到仲裁裁决或决定之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼的，人民法院应依法受理。”的规定。


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