[ 商家泉 ]——(2009-4-12) / 已阅34274次

　　新法对试用期作出很多新规定，总结有5大变化：
1、 试用期包含在合同之内，并只能签订一次试用期。这就限制了某些企业反复签订《试用合同》不签署正式劳动合同的情况。
2、 试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。
3、 合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。（新法19条）
4、 试用期内员工提前3天可辞职。
5、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化，企业至少要证明：员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除。
实践中，要求用人单位证明劳动者不符合录用条件难于操作，并容易产生争议，而试用期本身就是一个双向选择的较短期限，劳动者在试用期内一般有充分的心理准备（有可能过不了试用期），即使规定试用期内只要用人单位提前一定期限通知劳动者就可解除劳动合同而不必证明劳动者不符合录用条件，对劳动者也没有多大的损害。

5．竞业限制与保密条款
　　签订竞业限制或保密条款，用人单位应在解除或终止劳动合同后按月对劳动者予以补偿，前款规定的人员最长时间二年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
●劳资双方可以约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
　　●双方可以约定竞业限制条款或签订竞业限制协议。
　　●竞业限制经济补偿和违约金标准可由双方自由约定。
　　●竞业限制经济补偿应按月支付。
　　●竞业限制仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员。
　　●竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者依法约定。
　　●竞业限制期限不得超过2年。
　　●违反保密事项或者竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

6．劳动者承担违约金仅两种情况
（1）培训违约金：如用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（2）竞业限制与保密条款违约金，数额双方协商确定。

7.无固定期限劳动合同
　　目前，劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订提出了更高的要求，旨在解决劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定。
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应订立无固定期限劳动合同；
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应订立无固定期限劳动合同；
(3)连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者要求续订劳动合同的，应订立无固定期限劳动合同。
（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（5）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
（6）无固定期限合同仅取消了合同到期后员工要求续签而企业不同意续签合同的权利，其他和固定期限劳动合同没有实质性区别。
（7）不签订的后果：
　　《劳动合同法》还规定了不签订无固定期限劳动合同的惩罚措施，第八十二条规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

8．用人单位单方解除劳动合同的法定条件
(1)在试用期间被证明不符合录用条件；
(2)严重违反用人单位的规章制度（平时要注意收集员工违纪证据）；
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同并致使劳动合同无效（如虚假学历、工作经验等）；
(6)被依法追究刑事责任。
其中，第（4）、（5）为新劳动合同法增加内容。

9．用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

10、 关于用人单位解除劳动合同的限制的新规定

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