[ 郑楚新 ]——(2023-3-31) / 已阅1158次

论用人单位应向劳动者承担支付经济补偿金的情形
——郑楚新

【摘要】随着新修订的《劳动合同法》实施后，作为市场上的经营主体，即用人单位在依法合规用工方面与劳动者之间存在着较大的争议点，主要围绕劳动者在什么情形下用人单位应当承担支付经济补偿金，而用人单位则在什么条件下可以无须向劳动者承担支付经济补偿金或赔偿金，包括用人单位与劳动者之间无法协商一致的情况下，用人单位是否可以无须向劳动者承担支付经济补偿金，或者是否可以通过调整工作岗位等体现用人单位依法合规合理行使用工自主权，从而无须向劳动者承担相应的经济补偿金。本文主要从用人单位和劳动者的角度论述了在什么情形下，作为用人单位可以不用向劳动者承担支付经济补偿金，以及作为劳动者可以依法向用人单位提出经济补偿金或赔偿金。

前言
劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因劳动关系中权利义务的实现而发生的纠纷，是用人单位与劳动者之间通过依法签订劳动合同法律关系所引发的，依法合理解决劳动争议对于保障当事人合法权益、促进社会市场经济和谐稳定发展具有重要意义。2012年12月新修订的《劳动合同法》以及2021年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》实施后，企业作为用人单位在用工过程中如何依法合规行使用工自主权，而劳动者作为提供劳动力的一方在履行工作过程中如何才可以依法合理保障自身的合法权益，将是新修订的《劳动合同法》以及有关司法解释需要调整与解决的主要问题。一方面，用人单位在依法合规行使用工自主权中应当注意哪些问题，以及如何依法合规合理行使用工自主权才可以有效避免承担相应的经济补偿金或赔偿金；另一方面，劳动者在提供劳动力过程中应当遵守公司哪些规章制度或注意哪些问题，以及如何依法合理保障自身合法权益或如何行使权利以维护自身合法利益。实践中，用人单位与劳动者之间因为履行双方所签订的《劳动合同》所产生的争议屡见不鲜，各类争议焦点也层出不穷，但大部分存在争议的问题通过双方协商和解或调解解决，小部分则通过仲裁委裁决或法院判决解决。然而，随着市场经营竞争发生了激烈的变化，特别是这几年受到疫情的影响，企业面临着经营发展的困难，从而产生了企业难以继续经营或面临破产的情形，这就加大了企业作为用人单位在与劳动者之间依法合理解除双方之间《劳动合同》的风险承担责任。因此，企业如何依法合规合理行使用工自主权以及如何依法合理行使解除劳动者的《劳动合同》，或者劳动者作为企业的员工应当如何行使权利并维护自身的合法权益，将是用人单位和劳动者依法行使权利和承担义务须面临的一系列问题。
一、用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除与劳动者的劳动合同可以分为过失性解除和非过失性解除。过失性解除主要是指劳动者因违反了法定几种情形，用人单位可以不用提前通知并不支付经济补偿金，即在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因违反《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。实务中，如劳动者因违反了上述规定的法定情形之一的，那么作为用人单位可以单方依法解除与劳动者之间签订的《劳动合同》，且无须向劳动者支付相应的经济补偿金或赔偿金，即劳动者被用人单位依法通知解除《劳动合同》后，依法向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或人民法院起诉的，将得不到仲裁委或人民法院的支持。此外，除了上述法定情形之外，作为用人单位依法与劳动者解除或终止劳动合同的，亦无须向劳动者承担支付经济补偿金或赔偿金的责任，即包括劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的；劳动者死亡，用人单位终止劳动合同的；劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人单位终止劳动合同的。据此，用人单位如根据上述法定情形依法解除或终止与劳动者之间的《劳动合同》的，可以依法无须向劳动者承担相应的经济补偿金或赔偿金，但是，如果用人单位因为市场发展的变化或其他原因，比如因疫情的影响等，企业因发展经营的需要须调整或搬迁办公场地等原因，可能需要调整或调动企业员工的工作岗位或工作地点，因此，就会出现与员工无法协商一致的情形，或出现企业员工不服从用人单位另行安排的工作岗位或工作地点等情形，此时作为企业应当如何依法合理行使用工自主权才可以避免出现违法解除与员工之间《劳动合同》的风险责任，接下来请先分析一个案例：即用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
基本案情：
孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。 
申请人请求：要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。
处理结果：仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。
案例分析：本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。
根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。在仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：
1.是否基于用人单位生产经营需要；
2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;
5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；
6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗"，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展,也有利于劳动关系稳定。需要注意的是，如果支持用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者，也应理解用人单位发展，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。
非过失性解除主要是指企业有下列法定情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但须承担支付相应的经济补偿金，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。实务中，如果劳动者因出现上述规定的法定情形之一的，那么用人单位可以依法解除劳动合同并按劳动者的工作年限支付相应的经济补偿金，对于额外支付劳动者一个月的工资，理论上称为“代通知金”，即如果用人单位不以提前三十日书面形式通知劳动者本人，而是以按照劳动者本人上一个月工资作为支付标准，从而解除与劳动者的《劳动合同》。此外，需要注意的是，当劳动者处于以下法定情形之一时，用人单位不可以依照过失性解除或经济裁员的方式解除劳动合同，否则，须承担相应的违法解除劳动合同赔偿金，即包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。据此，如用人单位依据上述规定的法定情形之一解除或终止与劳动者的《劳动合同》的，则用人单位须依法向劳动者承担相应的违法解除劳动合同赔偿金，如用人单位没有提前三十日并以书面形式履行告知的，则该用人单位不仅须依法向劳动者承担相应的违法解除《劳动合同》赔偿金，而且还须依法承担一个月的代通知金。下面请分析一个案例：即用人单位违法解除女员工在孕期、产期、哺乳期的《劳动合同》
基本案情：
李某自2009年9月进入福建商会工作，并签订劳动合同至2012年8月31日。劳动合同期满后，李某仍在福建商会处工作，但福建商会未与李某签订劳动合同。李某于2012年10月14日分娩，2013年3月李某休完产假后要求回单位工作，福建商会拒不同意，并于2013年7月与李某违法解除劳动关系，为此，李某向历下区劳动仲裁委员会申请仲裁，现对仲裁不服，特向法院起诉。
讼诉请求：福建商会支付违法解除劳动关系经济赔偿金24000元。
法院判决：依法支持李某的诉讼请求。
案例分析：李某与福建商会签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。双方自2009年9月1日起建立劳动关系。2012年8月31日，双方劳动合同到期后，虽然未进行续签，但李某当时正处于孕期，根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条之规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。由此可知，基于法律对“三期”内女职工的特殊保护，这种劳动合同期限的延续是一种法定的期限变更，因此，即使李某与福建商会没有重新签订劳动合同，也不影响原有劳动合同的效力，双方签订的原劳动合同继续有效。故根据《劳动法》第六十三条和《女职工劳动保护特别规定》第九条之规定，女职工的哺乳期为一年，李某于2012年10月14日分娩，因此，李某与福建商会于2011年9月1日签订的劳动合同应自动续延至2013年10月13日终止。
二、劳动者单方解除劳动合同
劳动者单方与用人单位解除劳动合同可以分劳动者自愿解除和非自愿解除两种情形。劳动者单方自愿解除劳动合同，是指劳动者根据自己个人意愿以口头或书面形式依法向用人单位提出解除劳动合同的情形。主要包括劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的； 劳动者提出解除劳动合同申请，经与用人单位协商一致解除劳动合同的。实务中，劳动者单方通过上述规定依法向用人单位提出解除劳动合同的，用人单位可以无须向劳动者承担支付经济补偿金的责任。此外，除了上述规定的法定情形外，如果用人单位出现以下违法情形之一的，那么此时劳动者以用人单位违反该规定并单方提出解除劳动合同的，则用人单位须向劳动者承担相应的经济补偿金，主要包括有用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。据此，如用人单位出现上述规定的情形之一的，而劳动者根据该用人单位的违法情形单方提出解除劳动合同的，并依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或起诉到人民法院依法提出经济补偿金的，则该用人单位应当依法向劳动者承担支付经济补偿金的责任。
劳动者非自愿单方解除劳动合同，亦称被迫解除劳动合同，是指因用人单位出现违反了有关司法解释的规定，从而导致劳动者被迫单方提出解除劳动合同的情形。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，主要包括以下情形：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；　　
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；　　
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；　　
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；　　
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
实务中，如用人单位出现上述规定的情形之一的，那么劳动者以被迫的理由提出解除劳动合同的，如果被迫的理由成立，则该用人单位不仅须向该劳动者承担经济补偿金的义务，而且还须承担赔偿金的责任。因此，作为用人单位在依法履行劳动合同时，应严格按照我国《劳动合同法》以及有关的司法解释规定行使权利和承担义务，而作为劳动者则须按照双方签订的《劳动合同》履行相应的义务。下面请分析一个案例：即用人单位无故拖欠劳动者工资
基本案情：
黄某某于2009年10月入职被告处工作，双方签订有书面劳动合同，双方约定每月发放工资时间为次月15日。自2020年7月开始，被告多次拖欠原告工资。黄某某认为工资收入系劳动者维持生存基本条件，而被告多次拖欠黄某某工资，已严重侵害了劳动者的合法权益。十堰市劳动人事争议仲裁委员会于2021年9月22日作出十劳人仲裁字（2021）322号裁决书，裁决：驳回黄某某的全部仲裁请求，黄某某不服上述裁决书在法定期限内向本院提起诉讼。
诉讼请求：判令被告向原告支付经济补偿金40596元。
法院判决：依法支持原告的诉讼请求。
案例分析：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。被告和原告签订有书面劳动合同，双方均认可工资支付周期为次月15日发放上月工资。根据原告提交的其工资发放银行流水明细显示，被告存在未按照劳动合同约定及时向原告支付工资的现象。虽然原告提起劳动争议仲裁申请后，其2021年5月、2021年6月、2021年7月的工资已由被告分别于2021年7月21日、2021年7月31日、2021年8月30日支付，但被告仍属于未按照劳动合同约定及时支付原告上述期间的工资。被告银行账户资金于2021年8月20日被法院冻结之前，该公司已经存在未按照劳动合同约定及时支付原告工资的情形。虽然被告向其股东东风延锋（十堰）汽车饰件系统有限公司工会委员会报告了后期可能出现工资延迟支付的情况，其银行账户资金于2021年8月20日被法院冻结，但原告对被告上述经营状况的出现并无过错，被告不应因其上述经营状况而对原告的权益造成损害。因被告未按时向原告发放工资，原告主张解除双方劳动关系，并主张被告支付经济补偿金，应予支持。
三、用人单位与劳动者双方经协商一致解除劳动合同
用人单位与劳动者经协商一致解除劳动合同可以分为用人单位依法向劳动者提出和劳动者依法向用人单位提出解除劳动合同。用人单位向劳动者提出解除劳动合同，是由指用人单位依法向劳动者提出并经双方协商一致解除劳动合同的情形，但用人单位依法须向劳动者承担支付相应的经济补偿金。主要包括有用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的; 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的；因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的；因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的；因用人单位被撤销而终止劳动合同的；因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止劳动合同的。实务中，如用人单位出现上述法定情形之一的，并单方提出与劳动者解除劳动合同的，经双方协商一致并承担支付相应的经济补偿金的，可以依法解除或终止双方之间的《劳动合同》。
劳动者向用人单位提出解除劳动合同，是指劳动者依法单方向用人单位提出解除劳动合同并经双方协商一致的情形，但用人单位无须向劳动者承担支付经济补偿金的责任。主要由劳动者向用人单位单方提出并经用人单位协商一致解除劳动合同。
综上所述，对于用人单位而言，如违反我国《劳动合同法》以及有关司法解释的规定行使权利或违法违规行使用工自主权的，则用人单位将依法须承担相应的经济补偿金，如出现违法解除与劳动者双方之间签订的《劳动合同》，则可能出现承担相应赔偿金的风险，若用人单位没有履行提前三十天通知劳动者解除劳动合同的，还须向劳动者承担代通知金的义务；对于劳动者而言，如没有按照双方签订的《劳动合同》履行相应的义务并严格遵守用人单位的规章制度，则可能被用人单位依法解除劳动合同，从而无法获得相应的经济补偿金或赔偿金，但如果劳动者不存在过错且理由充分的，并被用人单位违法解除劳动合同或属于用人单位的原因，则可以依法获得相应的经济补偿金或赔偿金。