[ 唐青林 ]——(2014-10-5) / 已阅12257次

文章出自:《商业秘密百案评析与保密体系建设指南》，中国法制出版社出版，北京市安理律师事务所唐青林主编。此处本文做了大范围的删减处理，需看全文，请购买参阅该书正版书籍之完整内容。

　 案情要旨
劳动者履行竞业限制义务以用人单位支付一定的竞业限制补偿金为前提，用人单位在劳动者离任期间仍未支付约定的竞业禁止补偿金的，双方约定的竞业限制义务对劳动者不具有法律效力，劳动者可以不遵守竞业限制约定。

　　基本案情
OL公司系一家经营范围为产销镀膜溅射靶材料、金属材料、合金材料；货物进出口、技术进出口的有限责任公司。魏某刚于2010年4月26日进入OL公司工作，任职销售经理，双方于2010年12月1日签订劳动合同，合同期限为2010年12月1日至2012年11月31日。
　　2011年6月4日，OL公司与魏某刚签订《员工保密/禁业合同》并约定：1.魏某刚在OL公司任职期间及离职后两年后，不得在与OL公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业或单位内担任任何职务；2.为了保证本合约的公正性及魏某刚离职后禁业的部分经济损失，OL公司同意支付魏某刚保密及禁业费每月200元；3.魏某刚如违反本合同任一条款，应当一次性向OL公司支付违约金300000元；无论违约金给付与否，OL公司均有权不经预告立即解除与魏某刚的聘用关系。魏某刚确认该协议上的签名的真实性，但对该协议上的手写部分不确认，认为该手写部分在其签名时是空白的，对此魏某刚没有向原审法院提交证据证明。
　　2010年12月20日斯帕尔公司成立，股东分别为上官正阳及魏某刚，其中魏某刚为公司监事，经营范围为金属靶材、非金属靶材、合金靶材的生产与销售；国内贸易、货物及技术进出口。魏某刚主张其于2011年5月已向斯帕尔公司提出退股，并不再担任斯帕尔公司事，同年10月正式办理股权转让手续。
OL公司主张一直支付魏某刚保密费，但魏某刚对此予以否认。对此，OL公司向原审法院提交了魏某刚2011年7月至11月、2010年12月至2011年5月的工资条及工资明细表，其中工资表均有魏某刚的签名确认，魏某刚对此签名也确认，但该工资表仅显示魏某刚的工资总额；经查，该工资明细表没有魏某刚的签名确认，但显示OL公司每月支付魏某刚保密费200元。OL公司还表示，从魏某刚入职双方已经口头约定其有保密义务，OL公司发放保密费200元，只是在2011年6月4日补充签订一份书面的协议书，书面约束双方的权利义务。
后OL公司因违约金等支付问题与魏某刚、斯帕尔公司发生劳动争议，遂诉至东莞市劳动人事争议仲裁院厚街仲裁庭，诉请：魏某刚和斯帕尔公司连带支付OL公司违约金300000元。该庭于2012年5月24日受理了该申诉申请，并于2012年8月13日裁决：驳回OL公司的诉讼请求。OL公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向原审法院提起诉讼。

法院审理
本案的争议焦点为：魏某刚及斯帕尔公司应否连带支付OL公司违约金300000元。对此，原审法院分析如下：
　　首先，关于OL公司与魏某刚签订的《员工保密/禁业合同》的效力问题，魏某刚对该协议上的手写部分不确认，认为该手写部分在其签名时是空白的，但没有提交证据证明，应承担举证不能的法律后果，故原审法院依法认定该协议书系双方的真实意思表示，依法有效，双方应按照协议的约定享有各自的权利及履行各自的义务。
　　魏某刚在任职OL公司销售经理期间担任经营范围重合的斯帕尔公司的股东及监事而没有告知OL公司存在一定的过失，但事后魏某刚已积极将其股份转让给案外人，而且根据上述的法律规定及双方约定，魏某刚需要承担违约责任的前提是OL公司确实有支付魏某刚保密费，对此原审法院认为：OL公司提交的有魏某刚的签名确认工资条，只有工资总额，并没有显示工资明细，无法体现OL公司有无支付魏某刚保密费，故在魏某刚对其真实性不予确认的情况下，原审法院对其也不予确认。而且，从OL公司提交的工资明细表显示，其从2010年12月就开始支付魏某刚保密费，与双方于2011年6月才支付保密费的约定存在明显的矛盾，故原审法院对OL公司提交的工资明细表不予采纳。由于OL公司不能举证证明其已经履行支付魏某刚保密费的义务，故其现据此要求魏某刚（斯帕尔公司）承担违约责任，不具备事实和法律依据，原审法院不予支持。综上，原审法院依法判决：驳回OL公司的诉讼请求。
宣判后，OL公司不服，向东莞市中级人民法院提起上诉。
　　经二审审理，对原审法院查明的事实，法院予以确认。二审另查明，魏某刚2010年4月26日的员工入职登记表中注明魏某刚“26天8小时制总工资4200元/月”；OL公司与魏某刚于2010年12月1日签订的劳动合同中约定：魏某刚初始工资额为5000元/月。
　　二审法院认为：二审的争议焦点在于，OL公司有无向魏某刚支付竞业经济补偿。
　　关于OL公司有无向魏某刚支付竞业经济补偿。魏某刚的员工入职登记表中关于工资的约定与劳动合同中关于工资的约定并不一致，但劳动合同为双方签订的正式合同，且在员工入职登记表后签订，应视为系对员工入职登记表中关于工资约定的变更，因此，魏某刚的工资应适用劳动合同中关于“魏某刚初始工资额为5000元/月”的约定。OL公司提供的未经魏某刚签名确认的工资明细表显示魏某刚每月实发工资为应发工资5000元/月扣减水电、社保、个人所得税后的余额，且该余额与经魏某刚签名确认的工资条中实发工资数额相一致，而社保、个人所得税为应发工资中必须扣减的项目，因此，法院认定OL公司系按照每月应发工资5000元/月的标准向魏某刚计付工资。OL公司根据其提供的工资明细表主张魏某刚每月应发工资5000元中包含了竞业经济补偿200元/月，但该工资明细表无魏某刚的签名确认且魏某刚对其工资构成亦不予确认，而双方签订的劳动合同中明确约定初始工资额5000元/月的构成为“基本工资3654.97元/月，周六固定加班费1345.03元/月（3654.97元+1345.03元=5000元）”，由此可见，OL公司按照每月应发工资5000元/月的标准向魏某刚支付的工资额中并不包括竞业经济补偿200元/月。OL公司提供的工资明细表不足以证明其向魏某刚支付了竞业经济补偿200元/月。原审法院认定OL公司未向魏某刚支付竞业经济补偿，合法有据，法院依法予以维持。
　　用人单位与劳动者建立劳动关系应遵循公平公正、权利义务相一致的原则。OL公司要求魏某刚履行竞业限制的相关规定或约定，应向魏某刚支付竞业经济补偿；OL公司未支付竞业经济补偿的，竞业限制的相关约定对魏某刚不具有约束力。本案中，OL公司并未向魏某刚支付竞业经济补偿，因此，OL公司诉请魏某刚及斯帕尔公司连带支付其违约金300000元，理据不足，应不予支持。原审法院对此处理正确，法院依法予以维持。
　　综上所述，OL公司的上诉理据不足，法院依法予以驳回，维持原判。
　　
专家点评
本案主要讨论的是未支付补偿费用的竞业竞业限制条款的法律效力对员工的法律效力问题。
竞业限制，是指负有保守商业秘密的劳动者与用人单位约定，在解除或者终止劳动合同以后，不得自营或者到与本企业生产或经营相同或类似业务的有竞争关系的用人单位工作。这等于是对劳动者择业自由权的限制，因此，我国《劳动合同法》第二十三条规定，约定竞业限制的，用人单位需要给劳动者支付一定的经济补偿金。对于未约定补偿金的竞业限制协议的法律效力，我国法律及劳动法相关条例对此并没有做出规定。那么，对于约定了给付补偿金但未实际支付的竞业限制条款的法律效力又该如何认定？劳动者可否以用人单位未支付补偿金而不履行竞业禁止义务？
根据北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，…用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。同时广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，…至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
根据《劳动合同法》第二十六条的相关规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。
可见，支付一定的经济补偿金是竞业限制条款对劳动者发生法律效力的前提。如果在劳动者离职之前，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，根据《劳动合同法》第二十六条的约定，可认定用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，该竞业限制条款无效，对劳动者不产生法律效力。
本案中，法院认为，原告公司并没有充分证据证明其向被告魏某刚支付了约定的竞业限制经济补偿。因此，对于法院对于原告OL公司主张魏某刚违反竞业限制的义务的主张，不予支持。

对企业进行商业秘密保护的建议
1、工资明细表是企业主张支付员工竞业禁止费用的重要证据。为确保企业应当分别制作载有员工工资总额的工资条和关于工资明细的工资明细表，并分别由员工本人签收确认，才能作为企业履行了适当工资项的证据，否则，在商业秘密案件审理过程中，员工对该工资明细表提出异议的，其证据效力很难被法院认定。
本案中，由于原告OL公司提交的工资明细表只有其单方盖章确认，没有魏某刚签名确认，故在被告魏某刚不予确认的情况下，法院对该工资明细表的证明力也未予认可。

相关商业秘密专项法律问题
1、入职登记表和劳动合同的效力。
入职登记表一般是由员工入职时，用人单位要求员工填写的有关于个人信息说明的文件，从形式上来说，该文件与员工的简历相似，内容包括个人情况、家庭情况和工作履历等。入职登记表一般由用人单位单方面保管，是否填写也由用人单位决定。
根据《劳动合同法》第十条、第十七条、第八十二条的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。可见，劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系，明确双方之间的权利和义务的协议。劳动合同与入职登记表存在本质的区别。根据劳动合同法的规定，劳动合同是企业用工的重要文件，用人单位应当自用工之日起、一个月内与劳动者订立劳动合同。因此，劳动合同中的内容与入职登记表中的内容不一致的，应当以劳动合同中的约定为准。
本案中，魏某刚的员工入职登记表中关于工资的约定与劳动合同中关于工资的约定并不一致。对此，法院认为，劳动合同为双方签订的正式合同，且在员工入职登记表后签订，应视为系对员工入职登记表中关于工资约定的变更。因此，魏某刚的工资应适用劳动合同中关于“魏某刚初始工资额为5000元/月”的约定。

法条链接
1、《劳动合同法》
第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；

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